Welke software wordt het meest gebruikt voor salarisadministratie binnen het onderwijs?

Een juist berekend salaris dat op tijd wordt betaald is een belangrijke plicht van een werkgever. De software die een organisatie daarvoor gebruikt en de manier waarop hierin processen al dan niet volledig en efficiënt zijn ingericht en geautomatiseerd, speelt bij deze tijdige correcte salarisverwerking een belangrijke rol. Alle salarisverwerkingssoftware zorgen voor de automatisering en verwerking van verschillende bedrijfsprocessen, maar elke software verschilt in hoe dit geoperationaliseerd kan worden. De mogelijkheden en inrichting van de workflows verschillen per type software. Doordat bedrijfsprocessen tussen branches erg kan verschillen, past de ene software beter bij een organisatie dan de andere. Welke software wordt het meest gebruikt voor salarisadministratie binnen het onderwijs?

Wat zijn de voordelen van een salarisverwerkingssoftware?

Salarisverwerkingssoftware zorgt ervoor dat (administratieve) bedrijfsprocessen verwerkt kunnen worden in één systeem, wat leidt tot efficiëntie en kostenbesparing. Bovendien zorgt de automatisering van deze processen voor minimalisering van fouten. Daarnaast worden cao’s, inclusief pensioenregelingen en salaristabellen, ondersteund en geïntegreerd in de software. Doordat de software gemakkelijk (automatisch) geupdate kan worden, bieden de pakketten doorgaans de nieuwste functionaliteiten en de meest actuele wet- en regelgeving. Dit vereenvoudigt uiteindelijk de salarisadministratie, waardoor er meer tijd is voor advies en strategie. De voorwaarden zijn wel dat de salarisadministrateur over de juiste kennis beschikt én dat het type software aansluit op de bedrijfsprocessen.

Software voor salarisadministratie binnen het onderwijs

Er zijn verschillende soorten software voor de verloning van medewerkers. Binnen het onderwijs zien wij dat veelal de keuze wordt gemaakt voor Visma | Raet of AFAS Profit. Door de complexiteit van de salarisadministratie binnen het onderwijs is het belangrijk dat alle mutaties en handelingen erg overzichtelijk zijn.

AFAS Profit binnen het onderwijs

De workflows van AFAS worden door salarisadministrateurs binnen het onderwijs vaak beschouwd als ondersteunend hierbij, doordat er gewerkt wordt met het front-end system (AFAS Profit InSite). Dit is een soort “tussenplaats” waar alle mutaties terechtkomen en inzichtelijk zijn, zodat salarisadministrateurs controles uit kunnen voeren voordat deze definitief verwerkt worden in het AFAS backend systeem. Hierbij is bovendien inzichtelijk wie welke mutatie heeft ingevoerd. Hierdoor wordt dit systeem in het onderwijs vaak ervaren als inzichtelijk en gebruiksvriendelijk.

Daarnaast kan AFAS de verschillende dienstverbanden die naast elkaar binnen het onderwijs mogelijk zijn, goed verwerken. Het is immers belangrijk dat mutaties op het juiste (hoofd-, sub-, neven-) dienstverband verwerkt worden. Hierdoor zijn de dienstverbanden zeer inzichtelijk. Het feit dat AFAS zelf op de achtergrond snel en tijdig wijzigingen in de onderwijs cao of bijvoorbeeld WKR-aanpassingen doorvoert, wordt door de payroll professional binnen de branche ook vaak als plus ervaren. Naast deze eigenschappen die specifiek voor de salarisverwerking gelden, wordt tenslotte de mogelijkheid die AFAS biedt om als totale ERP oplossing organisatie breed alle bedrijfsprocessen in één systeem te integreren, ook als reden genoemd om voor AFAS te kiezen.

Visma | Raet binnen het onderwijs

Ook Visma | Raet heeft slimme workflows die passen bij de bedrijfsprocessen van het onderwijs. De software wordt gekenmerkt door de flexibele workflow engine, die kan worden aangepast aan de wensen van de organisatie. Dit vereenvoudigt de administratieve taken, waardoor er meer ruimte is voor advies over de HR & payroll processen en managementinformatie. Daarnaast is de mogelijkheid die de Raet software biedt bij het toepassen van de meest actuele wet- en regelgeving binnen de zorg een gehoord argument voor frequent gebruik van het pakket in deze branche.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen het onderwijs?

Ben jij op zoek naar een (interim) salarisadministrateur met de vaardigheden en ervaring die passen binnen het onderwijs? Een talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? InterimWorX heeft de een groot en krachtig netwerk van salarisadministrateurs. Daarbij hebben we focus op kwaliteit en relatie hoog in het vaandel staan. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!

De invloed van verschillende cao’s op salarisadministratie binnen het onderwijs

Het onderwijs is een bijzondere branche wanneer het aankomt op salarisadministratie. Eén van die bijzonderheden is dat het onderwijs verschillende zeer branche specifieke cao’s kent. Iedere cao heeft specifieke regelgeving voor de verloning van de werknemers. Een (interim) salarisadministrateur moet daarom op de hoogte zijn van de verschillende cao’s en de juiste vaardigheden hebben om een correcte en tijdige payroll in binnen deze branche veilig te stellen. Wat zijn precies de verschillen tussen de cao’s en op welke manier heeft salarisadministratie daarmee te maken? Wij vertellen in deze blog wat de invloed is van de verschillende cao’s op salarisadministratie binnen het onderwijs.

Typen cao’s binnen het onderwijs

De arbeidsvoorwaarden in het onderwijs verschillen per functie en onderwijsbranche. Zo zijn er verschillende arbeidsvoorwaarden voor leraren, ondersteunend personeel en schoolleiders. Ook verschillen ze per soort onderwijs. Alle arbeidsvoorwoorden staan in de cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten) voor het onderwijs.

De typen cao’s binnen het onderwijs zijn:
– Primair onderwijs;
– Voortgezet onderwijs;
– Middelbaar beroepsonderwijs;
– Hoger onderwijs;
– Onderzoeksinstellingen;
– Onderwijs gerelateerde organisaties.

De salarisadministratie is daarom niet voor elke onderwijsinstelling hetzelfde. Zo variëren bijvoorbeeld de percentages van de eindejaarsuitkering per cao. Hoewel alle onderwijs cao’s uitgebreid zijn en afwijken van veel andere cao’s, staat de cao voor het primaire onderwijs bekend als het meest complex door de hoeveelheid bijzonderheden. Deze variëren van andere regels voor het invullen van de werkgeversverklaring, waarbij in het primaire onderwijs meer componenten mogen worden meegenomen voor het berekenen van het jaarinkomen dan bij het middelbaar of voortgezet onderwijs, tot afwijkende regels in het geval van ouderschapsverlof in het geval van ziekte en een iets andere regeling voor Duurzame Inzetbaarheid dan in de andere cao’s.

Salarisschillen per cao binnen het onderwijs

De verschillende onderwijs cao’s kennen allemaal een systeem van salarisschalen en –treden. Deze verschillen per onderwijssector. Bovendien kunnen er individuele afspraken worden gemaakt met een werknemer binnen een onderwijsinstelling. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer tijdelijk een andere functie waarneemt. Die werkzaamheden moeten op een andere manier en wellicht via een andere salarisschaal verloond worden.

Naast deze waarnemingstoeslag, heb je binnen het onderwijs vaak te maken met salarisverschillen door een arbeidsmarkttoeslag of garantietoeslag. Een arbeidsmarkttoeslag is van toepassing wanneer werknemer een individuele regeling treft waarbij zijn of haar salaris meer is dan het maximum in de salarisschaal. Een garantietoeslag wordt gebruikt wanneer de functie van een werknemer door bezuinigingen of reorganisatie in een andere salarisschaal komt en werknemer zijn/haar salaris behoudt.

Bijzonderheden van de pensioenregeling binnen het onderwijs

Pensioen is één van de arbeidsvoorwaarden en de inhoud van de pensioenregeling wordt geregeld in de cao. Hoe het pensioen van een werknemer is opgebouwd, is specifiek voor deze branche. Iedere werknemer in het onderwijs is namelijk aangesloten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP), het bedrijfstakpensioenfonds voor de overheid en het onderwijs. Het ABP-pensioenfonds biedt een vervangend inkomen bij ouderdom en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast keert het nabestaandenpensioen uit aan partners en kinderen van overleden werknemers.

Wat bijzonder is aan deze pensioenregeling is dat opgebouwde dienstjaren bij een voorgaande onderwijsinstelling meetellen voor het pensioen. Dit geldt overigens voor onderwijsondersteunend personeel, zoals leerkrachten, maar niet per definitie voor niet-onderwijs ondersteunend personeel, zoals salarisadministrateurs. Afhankelijk van bepaalde voorwaarden mogen sommige dienstjaren van niet-onderwijs ondersteunend personeel wel meegenomen worden en andere weer niet.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen het onderwijs?

Ben jij op zoek naar een (interim) salarisadministrateur met de vaardigheden en ervaring die passen binnen het onderwijs? Een talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? InterimWorX heeft de een groot en krachtig netwerk van salarisadministrateurs. Daarbij hebben we focus op kwaliteit en relatie hoog in het vaandel staan. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!

Veelvoorkomende toeslagen bij salarisadministratie binnen de zorg

In de zorg gaat het werk altijd door. Ook in de avonduren, nacht, weekenden of op (erkende) feestdagen. Om die reden hebben werknemers van een zorginstelling vaak wisselende dienstroosters. Oproepdiensten, crisisdiensten en onregelmatigheden zijn allemaal onderdeel van het werken binnen de zorg. Om werknemers daarvoor te compenseren is er een diversiteit aan toeslagen opgenomen in de cao en deze moeten worden meegenomen bij de verloning van de werknemers. Dit maakt dat salarisadministratie binnen de zorg weer net anders is dan in andere branches. In deze blog vertellen we je over de veelvoorkomende toeslagen bij salarisadministratie binnen de zorg.

Roosterpakketten binnen de zorg

De wisselende dienstroosters zijn typerend voor de zorg. Daarbij zijn er verschillende soorten diensten die eenzelfde medewerker kan hebben, zoals nachtdiensten of crisisdiensten. Deze roosters worden vaak door zorginstellingen bijgehouden in een apart pakket, het roosterpakket. De output van het roosterpakket is cruciaal, want deze wordt uiteindelijk gebruikt om de verschillende toeslagen per werknemer vast te stellen. Sommige van de bekende reguliere pakketten voor salarisverwerking hebben een ingebouwd of eigen te koppelen roosterpakket. Zeker bij grotere complexe payrolls, zoals in de zorg, wordt er echter vaak gekozen voor een apart roosterpakket. Een optimale inrichting van het roosterpakket en een vloeiende koppeling met de payroll software zijn van cruciaal belang voor een correcte verloning.

Onregelmatigheidstoeslag binnen de zorg

Werknemers worden gecompenseerd voor diensten die buiten de gangbare werkdagen en (kantoor)tijden vallen, door middel van de onregelmatigheidstoeslag (ORT). De onregelmatigheidstoeslag is een financiële vergoeding of compensatie in tijd voor het werken van onregelmatige uren en is vastgelegd in de cao. De ORT is afhankelijk van de tijden en de dagen waarop gewerkt wordt. Aangezien de gehele zorgbranche te maken heeft met onregelmatige diensten, is de ORT in iedere zorg cao opgenomen. Deze exacte regeling kan per deelsector verschillen.

Toeslagen voor oproepdiensten binnen de zorg

Naast dat de werktijden in de zorgbranche onregelmatig zijn, kunnen er ook spoedgevallen of crisissen zijn waar direct mensen voor nodig zijn. Daarom moet de salarisadministrateur in de zorg ook rekening houden met toeslagen voor verschillende oproepdiensten. Allereerst is er een toeslag voor bereikbaarheidsdiensten. Werknemers met bereikbaarheidsdienst zijn op dat moment niet werkzaam, maar zijn wel verplicht om bereikbaar te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.

Toeslag voor aanwezigheidsdiensten en consignatiediensten

Daarnaast is er ook een toeslag voor aanwezigheidsdiensten. Dit komt vaak voor in de vorm van ‘slaapdiensten’, waarbij de werknemer niet werkzaam is, maar aanwezig moet zijn om in spoedgevallen te kunnen handelen. Als de werknemer tijdens de slaapdienst noodzakelijk werk moet doen, dan ontvangt de werknemer ook salaris over het aantal uren dat hij werkt binnen de slaapdienst. Bovendien zijn er ook toeslagen voor consignatiediensten. Dit is een vergoeding voor de uren dat een werknemer tussen twee opeenvolgende diensten of pauze verplicht bereikbaar is, om in geval van onvoorziene omstandigheden zo snel mogelijk arbeid te kunnen verrichten. De vorm van vergoeding van deze oproepdiensten kan verschillen per deelsector, cao en functie.

Welke diensten een werknemer heeft gewerkt, wordt uit het roosterpakket gehaald. Op basis daarvan bepaalt de salarisadministrateur de toeslagen per werknemer.

Verschillende toeslagen per cao binnen de zorg

Het kan per deelsector binnen de zorg verschillen welke toeslagen van toepassing zijn. Bovendien kan de invulling van de vergoeding ook verschillen per cao. Het is daarom belangrijk dat de salarisadministrateur van de zorginstelling op de hoogte is van de juiste regelgeving. De verschillende toeslagen zijn een bijzonderheid van salarisadministratie binnen de zorg; de loonstrook van een medewerker bij een zorginstelling ziet er doorgaans heel anders uit dan van iemand werkzaam binnen retail.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen de zorg?

Ben jij op zoek naar een (interim) salarisadministrateur met de vaardigheden en ervaring die passen binnen de zorg? Een talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? InterimWorX heeft de een groot en krachtig netwerk van salarisadministrateurs. Daarbij hebben we focus op kwaliteit en relatie hoog in het vaandel staan. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!

Meest gebruikte software voor salarisadministratie binnen de zorg

Door de verschillen in salarisadministratie tussen branches, ervaren sommige branches dat de ene software voor salarisverwerking beter aansluit op de behoeften van de branche dan de andere. Hoewel alle systemen een basis voor personeelsregistratie en salarisverwerking bieden, zijn er verschillen tussen de vele aanbieders. De voornaamste verschillen zijn de mogelijkheden tot maatwerk en hoe de workflows zijn ingericht. In deze blog vertellen we welke software voor salarisadministratie het meest gebruikt worden in de zorg.

Wat zijn de voordelen van een salarisverwerkingssoftware?

Salarisverwerkingssoftware zorgt ervoor dat (administratieve) bedrijfsprocessen verwerkt kunnen worden in één systeem, wat leidt tot efficiëntie en kostenbesparing. Bovendien zorgt de automatisering van deze processen voor minimalisering van fouten. Daarnaast worden cao’s, inclusief pensioenregelingen en salaristabellen, ondersteund en geïntegreerd in de software. Doordat de software gemakkelijk (automatisch) geupdate kan worden, bieden de pakketten doorgaans de nieuwste functionaliteiten en de meest actuele wet- en regelgeving. Dit vereenvoudigt uiteindelijk de salarisadministratie, waardoor er meer tijd is voor advies en strategie. De voorwaarden zijn wel dat de salarisadministrateur over de juiste kennis beschikt én dat het type software aansluit op de bedrijfsprocessen.

Software voor salarisadministratie binnen de zorg

Binnen de zorg zijn AFAS Profit, SAP en Visma | Raet veelvoorkomende payroll software.

AFAS Profit in de zorg

AFAS Profit heeft de afgelopen jaren een flinke opmars gemaakt binnen de zorg. Over AFAS Profit is een vaak gehoord geluid van payroll specialisten dat het veel best practices biedt, waarbij veel processen een standaard inrichting hebben. Dit kan efficiënte vloeiende workflows voor de salarisadministrateur betekenen. Ook het feit dat AFAS zelf op de achtergrond snel en tijdig wijzigingen in de zorg cao of bijvoorbeeld WKR-aanpassingen doorvoert, wordt door de payroll professional binnen de branche ook vaak als plus ervaren. Naast deze eigenschappen die specifiek voor de salarisverwerking gelden, wordt de mogelijkheid die AFAS biedt om als totale ERP oplossing organisatie breed alle bedrijfsprocessen in één systeem te integreren, ook als reden genoemd om voor AFAS te kiezen.

SAP in de zorg

De vele mogelijkheden die het omvangrijke SAP biedt, zoals de opties voor allerhande maatwerk, worden enerzijds ervaren als een plus en anderzijds als erg bewerkelijk, zowel in de salarisverwerking als in het onderhoud van het pakket. Dit vereist immers meer kennis van de software. Bovendien is er niet altijd zoiets als ‘kennis van SAP’, omdat de inrichting van SAP juist vanwege alle mogelijkheden voor maatwerk per (zorg)organisatie behoorlijk kan verschillen. Hier staat tegenover dat het systeem vanwege deze flexibiliteit wel volledig ingericht kan worden naar de behoeften van de organisatie.

Visma | Raet in de zorg

Tenslotte is Visma | Raet, in het bijzonder Beaufort Youforce, van oudsher een bekende softwarespeler binnen de zorg. De software wordt gekenmerkt door de flexibele workflow engine, die kan worden aangepast aan de wensen van de organisatie. Ook het BIG-register voor zorgverleners en de mogelijkheden die de Raet software biedt bij het toepassen van de meest actuele wet- en regelgeving binnen de zorg, zijn gehoorde argumenten voor frequent gebruik van het pakket in de branche.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen de zorg?

Ben jij op zoek naar een (interim) salarisadministrateur met de vaardigheden en ervaring die passen binnen de zorg? Een talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? InterimWorX heeft een groot en krachtig netwerk van salarisadministrateurs. Daarbij hebben we focus op kwaliteit en relatie hoog in het vaandel staan. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!

Learning & development binnen salarisadministratie

Salarisadministratie is een vakgebied dat zich de laatste jaren steeds meer heeft ontwikkeld. In een markt waar de vraag naar salarisadministrateurs het aanbod overtreft, vraagt het vakgebied ook nog eens om de voortdurende ontwikkeling van vaardigheden en kennis van de gevestigde salarisadministrateurs. Zonder het vakgebied in oude stijl te kort te doen, betreffen de werkzaamheden immers allang niet meer enkel zorgen voor het correct muteren en een tijdige juiste salarisbetaling. Het adviseren van het management en optreden als afdeling overschrijdend aanspreekpunt, denken in processen en de optimalisatie hiervan, net als software optimaal voor je laten werken, zijn in toenemende mate belangrijk. Waarbij het voortdurend op de hoogte blijven van de wijzigende wet- en regelgeving en de toepassing hiervan binnen de eigen organisatie uiteraard ongewijzigd essentieel blijven. Dit maakt de functie van salarisadministrateur steeds interessanter, de salarisadministrateur wordt op verschillende manieren uitgedaagd. Voldoende uitdaging en de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen binnen jouw vakgebied zijn belangrijke factoren voor uiteindelijke baantevredenheid. Maar wat zijn de doorgroeimogelijkheden eigenlijk binnen salarisadministratie en hoe kun je deze stappen maken? Wij leggen het je hier allemaal uit!

Carrièreperspectief van een salarisadministrateur

Binnen salarisadministratie heb je verschillende doorgroeimogelijkheden. Aan het begin van je carrière start je als junior salarisadministrateur, waarbij de taken nog relatief beperkt zijn tot bijvoorbeeld het invoeren van bepaalde mutaties en deeltaken, zoals het uitvoeren van de reiskostenvergoeding of het afhandelen van een ander type declaraties. Naarmate je meer ervaring en kennis opdoet, kun je doorgroeien naar medior en uiteindelijk naar senior salarisadministrateur. Elke stap omhoog gaat gepaard met complexere administratieve en/of advies vraagstukken en meer verantwoordelijkheden. Als medior salarisadministrateur of ‘payroll officer’ ontwikkel je je tot een vak volwassen, allround uitvoerend salarisadministrateur. Als senior salarisadministrateur of ‘payroll specialist’ focus je je naast de operatie, ook op optimalisatie, advies en projecten. Naast de groei naar medior of senior, kun je bovendien de uitdaging vinden in het aansturen van een team van salarisadministrateurs. Een leidinggevende functie vraagt weer andere vaardigheden, maar je blijft wel in contact met het werk van salarisadministratie. Wie geen leidinggevende ambities heeft, maar wel op andere wijze zichzelf wil uitdagen, kan er ook voor kiezen om als zelfstandige of in de detachering aan de slag te gaan. Dit geeft veel afwisseling, nieuwe situaties en doorgaans meer vrijheid. Een zijstap naar PSA (personeels- en salarisadministratie) voor verbreding is tegenwoordig minder gangbaar, maar ook een optie. Daarnaast is er de mogelijkheid om te specialiseren als compensation & benefits expert. Deze functie biedt andere mogelijkheden en vraagt om andere skills, omdat je onder andere moet onderhandelen met ondernemingsraden en vakbonden en vaker nog dan in de rol van salarisadministrateur, moet schakelen met overheidsinstanties, belasting consulenten of payroll providers.

Hoe kan je de stap maken naar salarisadministrateur vanuit een andere functie?

Salarisadministrateurs zijn in de basis administratief medewerkers, opererend binnen een specialistische rol op het snijvlak van HR en finance. Deze vakgebieden bieden daarom een goede basis om de stap te maken naar salarisadministratie. Een veelgevraagd diploma bij functies in salarisadministratie is het Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL).  Dit is een kort durende opleiding op mbo 4 niveau die op verschillende onderwijsinstellingen in Nederland wordt aangeboden. PDL bestaat uit 3 modules, Loonheffingen niveau 4, Arbeidsrecht en sociale zekerheid niveau 4 en Personeel Organisatie & Communicatie niveau 4. Als je nog geen ervaring hebt als administratief medewerker, wordt geadviseerd om voorafgaand een diploma Basiskennis Loonadministratie (BKL), Praktijkdiploma Boekhouden of Moderne Bedrijfsadministratie te halen. BKL is een kortdurende opleiding op mbo 3 niveau en bestaat uit twee modules, Loonheffingen niveau 3 en Arbeidsrecht & sociale zekerheid niveau 3. Na het behalen van BKL kun je aan de slag als startend of junior salarisadministrateur.

Wanneer je je verder wilt specialiseren, dan is de Vakopleiding Payroll Services (VPS) een goede vervolgstap. Deze opleiding biedt meer verdieping op hbo-niveau en stelt je in staat nog beter te schakelen met andere relevante afdelingen. Behalve dat VPS ten opzichte van PDL zorgt voor een behoorlijke verdieping in de onderwerpen Loonheffingen, Arbeidsrecht en sociale zekerheid, biedt VPS ook meer specialisatie op de gebieden Personeel & organisatie en Communicatie. Deze worden, anders dan bij PDL, in de VPS opleiding aangeboden als los van elkaar staande volwaardige modules op niveau 5. Salarisspecialisten in het bezit van VPS groeien doorgaans door in een Senior Payroll rol waarin advies en processen standaard onderdeel van de functie zijn. Ook voor een leidinggevende functie als Teamleider Payroll of Manager Salarisadministratie is VPS niveau de norm.

Salarisadministrateurs moeten voortdurend bijscholen

Voor een salarisprofessional is niet alleen het verkrijgen van vakkennis van belang, maar vooral ook het onderhouden en updaten van die kennis. Dit komt doordat het vakgebied continu in beweging is. Salarisadministrateurs moeten voortdurend bijscholen om te beschikken over de juiste kennis en zo te kunnen zorgen voor correcte implementatie van gewijzigde wet- en regelgeving. Denk bijvoorbeeld aan de invoering van de werkkostenregeling (WKR) en de AVG in 2020. Dit heeft invloed gehad op de werkzaamheden en processen binnen salarisadministratie. Om die reden is het belangrijk dat salarisadministrateurs voortdurend bijleren. Diverse opleiders bieden (online) opleidingen, trainingen en seminars voor salarisprofessionals, waarbij de trainers ook zelf in de praktijk werken.

Bovendien zorgt de automatisering van verschillende processen ervoor dat de rol als salarisadministrateur verschuift van uitvoerend naar adviserend. Daardoor worden vaardigheden, zoals communicatie en kennis van andere afdelingen, steeds belangrijker. Goede soft skills zijn nu eerder regel, dan uitzondering bij een functie als salarisadministrateur. Ontwikkeling in deze vaardigheden wordt daarom ook steeds belangrijker.

Solliciteren als salarisadministrateur

Lijkt het je leuk om als salarisadministrateur aan de slag te gaan, een volgende stap te maken in je payroll loopbaan of heb je vragen? Wij zijn er om jou te helpen de juiste keuze te maken. Bekijk nu onze vacatures binnen salarisadministratie of vraag een gratis en vrijblijvend job consult aan met een van onze consultants.

Waarom zijn salarisadministrateurs zo schaars?

Het werven en selecteren van personeel binnen het vakgebied salarisadministratie, op welke basis dan ook (vast, detachering en interim personeel), kent vandaag de dag de grootst mogelijke uitdagingen. Salarisadministrateurs zijn uiterst schaars, ongeacht of het niveau starter, junior, medior, senior of teamlead is. Deze schaarste heeft verschillende redenen en brengt ook verschillende gevolgen met zich mee. Wij leggen je hier uit waarom salarisadministrateurs zo schaars zijn.

Salarisadministratie is relatief onbekend en een absolute niche

Salarisadministratie is een absolute niche en het vak van salarisadministrateur is, zeker onder scholieren, studenten en starters, vrij onbekend. Kenners onder ons weten uiteraard van het bestaan van de payroll opleidingen PDL (Praktijkdiploma loonadministratie) en VPS (Vakopleiding payroll services). Maar er bestaat geen opleidingsaanbod richting payroll in de vorm van een gerichte MBO of HBO opleiding salarisadministratie, waar je direct na het afronden van bijvoorbeeld je vmbo/mavo of havo opleiding mee start. Een in administratie geïnteresseerde scholier of student kiest na de middelbare school dus niet direct voor het vakgebied van salarisadministrateur. In de praktijk komen Finance of HR-professionals ‘toevalligerwijs’ gaandeweg hun loopbaan in contact met het vakgebied payroll. Slechts een zeer kleine groep hiervan kiest dan voor het leren van en specialiseren in het vak.

Weinig baanwissels

Eenmaal werkzaam in het vakgebied salarisadministratie, blijft een salarisadministrateur gemiddeld 9 tot 10 jaar werkzaam bij eenzelfde werkgever. ‘De’ salarisadministrateur is doorgaans dus geen jobhobber en er zijn dus weinig baanwissels. Daardoor is het aanbod van salarisadministrateurs erg schaars, waardoor het werven en selecteren van personeel binnen dit vakgebied niet makkelijk is. Bovendien zijn de salarisadministrateurs die beschikbaar komen op de arbeidsmarkt, door de grote vraag, als weer snel voorzien van een nieuwe opdracht of vaste plek.

Veel salarisadministrateurs als ZZP’er

Tenslotte is het voor de salarisadministrateur interessant om zelfstandig (ZZP) te worden; er is werk in overvloed en men kan veelal kiezen uit de beste inhoud van de opdracht tegen een interessant uurtarief. Met name ervaren salarisadministrateurs die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière kiezen ervoor om als ZZP-salarisadministrateur te gaan werken. Hiermee wordt de markt van salarisadministrateurs voor een vaste baan verder verkleind.

Werving en selectie van salarisadministrateurs

Er is duidelijk een run op (interim) salarisadministrateurs. Daarom is snel en zorgvuldig handelen gewenst voor het succesvol werven van nieuw personeel in dit vakgebied. Kandidaten hebben vaak meerdere procedures lopen. Hierbij kiezen interim salarisadministrateurs vaak voor de opdracht waar het snelst een knoop wordt doorgehakt, in combinatie met de duur, de inhoud en het tarief van de opdracht. Rekrutering via bijvoorbeeld een portal of een procedure met meerdere gesprekken over een langer tijdsbestek, is om die reden vaak niet haalbaar. Dit duurt te lang en de markt en doelgroep vragen om een strakke, doordachte tijdlijn, waarin kwaliteit, zorgvuldigheid en snelheid samen gaan. Payroll specialisten op zoek naar een vaste baan, kiezen voor de combinatie van inhoud van de baan en een interessant aanbod in voorwaarden. Als organisatie moet je je dit vooraf goed realiseren; het totaalplaatje moet in deze schaarse niche dus kloppen.

Het inschakelen van een bemiddelingsbureau kan organisaties helpen met het werven van salarisadministrateurs. Zij hebben binnen deze schaarse doelgroep ervaring met het vinden van de juiste kandidaten die passen bij de opdracht of functie en het bedrijf. Bovendien beschikken zij over een netwerk van interim en vaste salarisadministrateurs én weten ze hoe, wie en wanneer je deze het beste kunt benaderen voor een bepaalde opdracht of functie.

Op zoek naar salarisadministrateurs?

InterimWorX heeft bijna 20 jaar expertise in werving & selectie, detachering en interim management binnen de vakgebieden salarisadministratie en HR. Wij kijken verder dan kennis en ervaring alleen. Wij focussen op kwaliteit en relaties, waarbij we gebruik kunnen maken van een groot en krachtig netwerk.

Ben jij op zoek naar talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!

Hoe ontwikkel je jezelf tot de moderne salarisadministrateur?

De taken en verantwoordelijkheden van salarisadministrateurs zijn aan verandering onderhevig. Door digitalisering, automatisering en alsmaar complexere wet- en regelgeving wordt de rol van de salarisadministrateur veelzijdiger en complexer. Bedrijven zijn niet meer op zoek naar de traditionele salarisadministrateur die enkel muteert, registreert en controleert, maar vragen naar de moderne salarisadministrateur; communicatief sterk, op de hoogte van de ontwikkelingen binnen de branche en gefocust op het optimaliseren van interne processen. Klinkt intimiderend? Met deze stappen ontwikkel jij jezelf tot de moderne salarisadministrateur en kun je écht waarde toevoegen bij ieder bedrijf!

1. Durf advies te geven

Digitalisering en automatisering hebben grote impact op functies in verschillende branches. Dit geldt ook voor salarisadministrateurs. Door de automatisering van salarisverwerking zijn salarisadministrateurs minder tijd kwijt aan uitvoerende activiteiten en is er meer ruimte voor de adviserende rol. Bedrijven verwachten van moderne salarisadministrateur dat zij in staat zijn om verschillende afdelingen met elkaar te verbinden. Daarvoor is zowel vakspecifieke kennis, als kennis van management nodig. Bovendien moet de moderne salarisadministrateur hiervoor beschikken over sterke communicatieve vaardigheden. Om je te ontwikkelen tot moderne salarisadministrateur moet je allereerst advies durven geven. ‘Waarom durven?’, vraag je je misschien af. Bij deze bredere verantwoordelijkheid waarbij je verschillende afdelingen adviseert, gaat het niet enkel om het opsommen van de mogelijke opties, zodat management uiteindelijk zelf de afweging en keuze moet maken. Het is belangrijk dat je jouw advies geeft over wat de beste optie is en dit kunt uitleggen aan zowel vakgenoten, als leken. Daarbij moet het advies uiteraard gebaseerd zijn op de huidige situatie, maar het moet ook zorgen voor verbetering op lange termijn. Dat brengt ons bij het tweede punt.

2. Blijf op de hoogte van alle ontwikkelingen

Frequente veranderingen binnen het vakgebied zijn salarisadministrateurs wel gewend. Maar om hier goed mee om te kunnen gaan, moet de moderne salarisadministrateur proactief stappen ondernemen om succesvol te anticiperen op deze veranderingen. Bovendien verwachten steeds meer bedrijven ook dat salarisadministrateurs, naast de vereiste vakkennis, ook altijd pro-actief op de hoogte zijn van alle ontwikkelingen binnen de branche. Zo zijn salarisadministrateurs vaak het aanspreekpunt voor adviezen over de almaar complexer wordende wet- en regelgeving. Bovendien zijn er steeds meer slimme technologieën en HR-softwaresystemen waar salarisadministrateurs mee te maken krijgen: werknemers kunnen hun eigen verlofdagen invoeren, workflows worden grotendeels geautomatiseerd en onregelmatigheden in de loonrun worden met behulp van AI-systemen opgespoord. Om in staat te zijn oplossingen te bieden voor specifieke situaties of lastige problemen, moet de moderne salarisadministrateur kennis hebben van recente én toekomstige ontwikkelingen. Deze kennis kunnen zij enkel vergaren door proactief te verdiepen in de veranderingen en niet afwachten tot de verplichte bijscholing.

3. Focus op het optimaliseren van processen

Er wordt verwacht dat de moderne salarisadministrateur op de hoogte is van alle ontwikkelingen binnen het vakgebied en in staat is adequaat advies te geven aan verschillende afdelingen binnen het bedrijf, naast het registreren en controleren van belangrijke en gevoelige informatie. Des te belangrijker dat hij of zij zich ook richt op het optimaliseren van de processen. Een moderne salarisadministrateur denkt in processen en is voortdurend bezig met het optimaliseren daarvan. Wanneer de moderne salarisadministrateur zijn of haar aanpassingsvermogen, kennis én vermogen om deze kennis te vertalen en te delen met de organisatie combineert, ontwikkelt niet alleen de salarisadministrateur zelf, maar ook de hele payroll van de organisatie. Hierbij is een helikopterview vereist, doordat de processen nooit eindigen bij één enkele afdeling. Processen worden steeds meer geoptimaliseerd met behulp van verschillende software-systemen. Dit brengt ons ook bij het laatste punt.

4. Vergaar kennis van de software

De moderne salarisadministrateur is niet bang dat zijn functie komt te vervallen door de digitalisering binnen salarisverwerking. Hij of zij grijpt dit juist aan als een kans om extra waarde toe te voegen voor de organisatie. Hoewel administratieve werkzaamheden deels overgenomen worden door computers door de toenemende automatisering, bestaat de rol van de salarisadministrateur nog steeds verantwoordelijkheden die uitgevoerd moeten worden door mensen. Zo moet de moderne salarisadministrateur kennis hebben van verschillende software-systemen, zodat zij in staat zijn de systemen te controleren en vragen vanuit de organisatie te kunnen beantwoorden. Hiervoor is niet alleen cijfermatig inzicht vereist, maar ook kennis van de verschillende IT- en software-systemen. De rol van de salarisadministrateur verandert en wordt complexer, doordat zij nu ook de problem solver van de technologie zijn. Moderne salarisadministrateurs interesseren zich in de mogelijkheden die HR en payroll software bieden om salarisadministratie te optimaliseren.

Dus, wat moet je doen?

Dus, wat moet je doen om jezelf te ontwikkelen jij jezelf tot de moderne salarisadministrateur? Ontwikkel de juiste communicatieve vaardigheden om adequaat advies te kunnen en durven geven. Wees daarbij op de hoogte van alle ontwikkelingen binnen het salarisadministratie-vakgebied, zodat je goed op alle veranderingen kunt anticiperen. Gebruik bovendien de extra ruimte die je hebt gekregen door de toenemende automatisering om interne processen te optimaliseren en laat daarbij HR en payroll software-systemen voor je werken. Zo ben je binnen no-time van onschatbare waarde voor elke organisatie!

Op zoek naar uitdaging of de moderne salarisadministrateur?

Ben jij payroll specialist en wil je je graag verder ontwikkelen, binnen de organisatie waar je nu werkt of daar buiten? Of ben je opdrachtgever en wil je de salarisadministratie binnen jouw organisatie moderniseren of optimaliseren? InterimWorX vertelt graag meer over de mogelijkheden en onze diensten. Neem vooral contact met ons op voor meer informatie of een kennismaking!

Hoe optimaliseer je de candidate experience voor salarisadministrateurs?

Vaak genoeg vergeten bedrijven dat het werven en aannemen van salarisadministrateurs twee kanten op werkt. Bedrijven schrijven een vacaturetekst en voeren selectiegesprekken regelmatig vanuit eigen perspectief, terwijl salarisadministrateurs vaak hele specifieke wensen, interesses en behoeften hebben wanneer zij zich oriënteren op een nieuwe baan. Door inzicht te hebben in wat kandidaten motiveert tijdens hun zoektocht naar een baan, kun je de juiste wervingsstrategie bepalen voor het sneller vinden en aannemen van de beste salarisadministrateurs voor jouw organisatie.

Bovendien wordt de employer brand – de reputatie als werkgever – onder andere bepaald door het vermogen van een bedrijf om een soepel werving- en selectieproces te bieden, met uitstekende communicatie vanaf het eerste contactmoment. Of je nu op zoek bent naar een vaste payroll professional, een tijdelijke salarisadministrateur ter vervanging van een collega met (ziekte)verlof, of specifieke expertise zoekt: de candidate experience is van groot belang. Maar hoe optimaliseer je de candidate experience voor salarisadministrateurs?

Waarom is de candidate experience voor salarisadministrateurs belangrijk?

Het optimaliseren van de candidate expierence voor salarisadministrateurs is niet alleen belangrijk om toptalent aan te trekken, het draagt ook bij aan de algehele reputatie van de organisatie. Ook afgewezen kandidaten kunnen in de toekomst van waarde zijn voor een bedrijf. Reden genoeg om de candidate expierence voor salarisadministrateurs te verbeteren. InterimWorX heeft bijna 20 jaar expertise in onder andere werving en selectie binnen de vakgebieden salarisadministratie en human resources. Wij kijken verder dan kennis en ervaring alleen en zijn getraind in het vinden van een persoon die exact bij een bedrijfscultuur en organisatiedoelstellingen past. Hierbij onze tips om de candidate experience voor salarisadministrateurs bij jouw bedrijf te optimaliseren.

De vacature voor salarisadministateur optimaliseren

De candidate experience draait om het centraal zetten van de kandidaat. Om hiertoe in staat te zijn, moet je als bedrijf weten wat salarisadministrateurs belangrijk vinden en wat hun drijfveer is om voor een bepaald bedrijf en bepaalde functie te kiezen. Dit kan een bedrijf vervolgens verwerken in de candidate experience, om de beste én meest passende kandidaten aan te trekken. In zijn algemeenheid is allereerst van belang dat je weet wat jouw bedrijf zo uniek maakt. Voor de salarisadministrateur echter, is het vaak nog veel belangrijker wat de fúnctie zo uitdagend maakt, nu en in de toekomst. De candidate expierence voor salarisadministrateurs begint dan ook bij de vacature. Allereerst is het belangrijk dat je een helder, bondig, maar toch zo compleet mogelijk overzicht geeft van de functie. Wat houdt de functie in, welke inhoudelijke uitdaging levert het de salarisadministrateur op, niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Hierbij is het belangrijk dat je de doelgroep voor de functie goed kent. Een salarisadministrateur kiest voor een organisatie of functie om heel andere redenen dan bijvoorbeeld een online marketeer dit doet. Kies er dus voor om juist díe informatie te benoemen die past bij je doelgroep; het zal kandidaten die passen bij het bedrijf aantrekken en overtuigen te solliciteren. Op deze manier is er heldere communicatie en overtuigt het de salarisadministrateurs die het beste passen bij de bedrijfscultuur.

Transparantie in het wervingsproces

Tevens is het belangrijk dat je als organisatie transparant bent over het wervingsproces om candidate experience voor salarisadministrateurs te optimaliseren. Kandidaten willen doorgaans graag weten waar ze aan toe zijn en wat de diverse stappen van het wervingsproces zijn. Zo ook zeker de salarisadministrateur. Een bedrijf kan dit doen door in de vacature al helderheid te geven over het proces, door de verschillende stappen te benoemen. Verder kan er tijdens ieder contactmoment met de kandidaat aangegeven worden wat de volgende stap is en wanneer deze plaatsvindt. Denk er hierbij aan dat salarisadministrateurs gemiddeld 9 jaar werken in een zelfde functie. Dit betekent dat de ‘doorsnee’ salarisadministrateur slechts enkele keren in zijn of haar loopbaan switcht van baan en dus geen ‘ervaren sollicitant’ is. Een beetje begeleiding is dan op zijn plaats. Zorg bovendien voor een laagdrempelige contactmogelijkheid, zodat een kandidaat gemakkelijk vragen over het wervingsproces of het bedrijf kan stellen. Een voorbeeld hiervan is het plaatsen van de email van de recruiter of manager Payroll onderaan de vacature.

Maak feedback een prioriteit in het wervingsproces

Waar voor veel bedrijven misschien wel de meeste winst te behalen is, is op het gebied van feedback vragen en geven. Uit het onderzoek van LinkedIn Talent Solutions blijkt dat 94% van de professionals feedback op het sollicitatiegesprek wilt ontvangen, maar slechts 41% ontvangt dit ook daadwerkelijk. Het loont om ook te investeren ongeschikte kandidaten. Naast dat het belangrijk is voor het verbeteren van de employer brand, kunnen ongeschikte kandidaten mogelijk in de toekomst geschikt zijn voor een andere functie binnen de organisatie. Het geven van constructieve feedback helpt kandidaten meer inzichten te krijgen in hun eigen kwaliteiten, maar ook in wat jouw organisatie zoekt. Bovendien zijn professionals hierdoor 4x meer geneigd om opnieuw te solliciteren. Maak daarom het geven en vragen van feedback een standaard onderdeel van het wervingsproces van salarisadministrateurs.

Communicatie tijdens het wervingsproces

Heel vaak horen kandidaten nooit meer iets van een sollicitatie nadat die verstuurd is. De vacature is al vervuld, of misschien beschikt de kandidaat gewoonweg niet over de juiste kwaliteiten. Dan nog is het belangrijk dat je als bedrijf goed communiceert met alle kandidaten. Gebrek aan communicatie tijdens het sollicitatieproces is een van de grootste frustraties van kandidaten. Goede communicatie is dé manier om de band met kandidaten te versterken en de candidate experience te verbeteren. Gebruik hierbij de technologie in jouw voordeel: verzend automatische e-mails ter bevestiging dat de sollicitatie is ontvangen of als kandidaten solliciteren wanneer de vacature al vervuld is. Ga het gesprek aan met kandidaten die wél én niet zijn aangenomen om te horen wat zij als prettig en minder prettig hebben ervaren in het recruitmentproces, om zo alle stappen en contactmomenten te optimaliseren in het belang van de kandidaat. In het geval van de schaarse doelgroep van salarisadministrateurs, is het aantal reacties doorgaans zo laag, dat ons advies is altijd telefonisch contact te hebben met de sollicitant, wanneer het CV enigszins lijkt aan te sluiten. Tevens is het belangrijk om op tijd te communiceren over de voortgang van het wervingsproces. Als je te lang wacht met het delen van updates, kun je de beste kandidaten kwijtraken omdat ze verder zijn gegaan met een andere optie. Zeker in de schaarse doelgroep van payroll specialisten, is dit een reëel risico.

Maak communicatie met de kandidaat persoonlijk

Daarnaast zorgt een persoonlijke vorm van communicatie voor een versterking van de band met een kandidaat. Dit kan heel gemakkelijk door bijvoorbeeld video’s te integreren in het sollicitatieproces. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de hierboven genoemde e-mailbevestiging nadat een kandidaat gesolliciteerd heeft. In plaats van een standaard e-mail, kun je de kandidaat een (al dan niet gepersonaliseerde) video meesturen. Dit zorgt voor een persoonlijkere kennismaking met zowel de organisatie, als de recruiter of payroll collega. Bovendien kunnen video’s ook gebruikt worden bij feedbackgesprekken. Waarom zou je dit telefonisch doen, als je hen ook kunt zien via een videogesprek? Op deze manier kan een bedrijf gemakkelijk persoonlijker contact hebben met haar kandidaten, zonder extra (reis)kosten of moeite, en de candidate experience verbeteren.

De beste resources in salarisadministratie en HR

Ben jij op zoek naar talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? InterimWorX heeft de candidate experience én client experience hoog in het vaandel staan. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek, InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!

Waarop selecteren bij de werving van een nieuwe salarisadministrateur?

Bij het werven van nieuw personeel hoort natuurlijk een functieprofiel. Bij werving van een salarisadministrateur worden kennis van specifieke salarissoftware en ervaring binnen een bepaalde branche of met een bepaalde cao dan al makkelijk criteria waarop kandidaten worden geselecteerd. Het ligt wellicht voor de hand hierop te focussen, zeker wanneer de nood op de afdeling hoog is en de gedachte heerst dat dít de benodigde basis is om de nieuwe payroll specialist snel zelfstandig mee te laten draaien in het team. Maar beperk je je hiermee niet te veel? En waar let je op bij het werven van een salarisadministrateur als je wilt focussen op talent in plaats van bestaande kennis?

De moderne salarisadministrateur

Eerder schreven we al over hoe de moderne salarisadministrateur zich onderscheidt van de traditionele en waarom steeds meer organisaties bij InterimWorX aankloppen met de vraag voor een kandidaat met een dergelijk profiel. Kortgezegd kenmerkt deze zich veelal door communicatieve vaardigheden, denken in processen en in staat zijn om bruggen te slaan tussen verschillende afdelingen.

Belangrijke vaardigheden in een tijd waar de salarisadministratie steeds verder geautomatiseerd wordt en je op andere vlakken dan louter kennis en ervaring het verschil kunt maken als salarisadministrateur. Ook in het wervingsproces vraagt dit om een veranderde focus. Want alhoewel bepaalde kennis en ervaring uiteraard basisvereisten blijven, loop je als recruiter of Manager Salarisadministratie het gevaar om een goede kandidaat voor de functie over het hoofd te zien door je hierop blind te staren.

Selecteren op talent versus kennis en ervaring

Wat is dan dat ‘talent’ in een salarisadministrateur en hoe herken je het wanneer je niet selecteert op bepaalde kennis? Marco, medeoprichter van salarissoftwarebedrijf HR2Day en opdrachtgever  van InterimWorX, kijkt bij het werven van personeel eigenlijk nooit naar iemands ervaring en CV, maar vindt dat het vooral draait om de juiste klik en het type persoon dat moet passen bij zijn organisatie. In een interview zei hij ons daarover het volgende:

“Ik vind het prijzenswaardig als een salarisadministrateur in gesprek gaat met een klant. Je kunt kennis van een bepaald cao hebben, maar uiteindelijk kun je ook een cao op meerdere manieren interpreteren. Ik ben op zoek naar een salarisadministrateur die wet- en regelgeving niet klakkeloos overneemt ‘op de manier waarop we het altijd hebben gedaan’, maar juist naar iemand die zelf op onderzoek uit gaat in de sector. Zijn er organisaties die er op een andere manier mee omspringen dan wij en kunnen we daarvan leren? Of dat hij erover in gesprek gaat met de branchevereniging. Dan kom je zoveel stappen verder.”

Hoe herken je talent in een salarisadministrateur?

Het stellen van de ‘waarom’ vraag lijkt dus centraal te staan en dat is iets wat in een sollicitatiegesprek duidelijk naar voren kan komen. Marco: “Als iemand in een sollicitatiegesprek helemaal geen vragen heeft, is dat voor mij altijd een reden om iemand af te wijzen.” Je kunt in een sollicitatiegesprek toetsen of iemand geneigd zal zijn een opvatting links en rechts te toetsen, om over afdelingen heen te communiceren. Iemand die zelf een mening vormt en de salarisadministratie beter weet te organiseren, die niet zonder kritisch te zijn zaken doorvoert maar zich actief bemoeit met beleid. “Dát is de nieuwe generatie salarisadministrateurs”, zegt Marco erover.

Het devies lijkt dus te zijn om je niet blind te staren op ervaring en reeds bewezen vaardigheden. Het karakter en talent van je nieuwe salarisadministrateur zijn minstens zo belangrijk bij het vinden van een payroll specialist die past binnen een moderne organisatie en het bedrijf vooruit zal helpen.

De beste resources in salarisadministratie en Human Resources

InterimWorX heeft bijna 20 jaar expertise in werving & selectie, detachering en interim management binnen de vakgebieden salarisadministratie en HR. Wij kijken verder dan kennis en ervaring alleen.

Ben jij op zoek naar talent wiens kennis, ontwikkelmogelijkheden én persoonlijkheid passen bij de aard en doelstellingen van jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek, InterimWorX leert jou en de organisatie graag kennen!