HR Business Partner Buzzwoord of niet

De opmars van de HR Business Partner, een wezenlijk andere rol dan HR adviseur of een spannend buzzwoord voor één en dezelfde functie?

De afdeling Human Resources werd traditioneel gezien een ondersteunende rol toebedeeld. De werkzaamheden lagen voornamelijk op het operationele vlak. Het  waarborgen van het werknemersbestand en de organisatiecultuur vormde de kerntaak van de afdeling. In de loop der jaren ontwikkelden de inmiddels ouderwetse functietitels van ‘Personeelsadministrateur’ en ‘P&O’er’ zich tot ‘HR officer’ en ‘HR adviseur’. Het zal je echter niet zijn ontgaan dat de afgelopen jaren een andere HR trend valt te ontwaren: ook op strategisch niveau krijgen HR professionals geleidelijk aan meer zeggenschap, doorgaans in de functie van ‘HR Business Partner’. Binnen veel organisaties speelt de vraag of zij mee moeten bewegen met deze ontwikkeling, terwijl HR professionals zich geregeld afvragen of hun competenties nog wel aansluiten bij de eisen van modern HR. In deze blog analyseren we hoe deze trend het beste te duiden is en of er daadwerkelijk een HR revolutie aan de gang is.

Bedrijfsfilosofie in ontwikkeling

De veranderende rol van HR afdelingen valt in zekere mate terug te leiden naar de nasleep van de economische crisis van 2008. De recessie zette veel bedrijven er destijds toe aan om zo veel mogelijk kosten te besparen. Hoewel dit op korte termijn een lastenverlichting opleverde, werd het toch ook al snel duidelijk dat een bedrijfsfilosofie die zich focust op acute bezuinigingen op de lange termijn niet houdbaar is. Zodra de economie weer enigszins aantrok, richtten veel bedrijven de blik dan ook op de toekomst. Dit was het meest merkbaar op afdelingen zoals HR, die tot op dit punt overwegend reactief handelden en van hen doorgaans weinig werd verwacht op het gebied van strategische planning en bijdragen aan de bedrijfsresultaten. Dat dit nog maar weinig gebeurde is wonderlijk te noemen. Voor de meeste bedrijven vormen de personeelskosten immers de grootste kostenpost, waardoor een proactieve houding en gedegen strategie ten aanzien van het personeelsbeleid een grote invloed kan hebben op het succes van de organisatie en de toekomstige winstgevendheid.

De opkomst van de HR Business Partner

Om een antwoord te bieden op dit vraagstuk werd de functie van HR Business Partner in het leven geroepen, een functietitel die tegenwoordig steeds vaker terugkomt in vacatures. Idealiter vormt een HR Business Partner de schakel tussen het personeel en het management door vanuit een HR perspectief op strategisch vlak in het bedrijfsbelang te denken. Dit uit zich bijvoorbeeld in het proactief plannen en stroomlijnen van het wervingsbeleid om dit gelijk te schakelen met de (middel)lange termijndoelstellingen van het bedrijf en het ontwikkelen en onderzoeken van structurele verbetertrajecten voor actuele HR vraagstukken binnen het bedrijf. De HR Business Partner is dus veelal bezig met de bedrijfsvoering achter en optimalisatie van de HR afdeling, in plaats van het inhoudelijke HR werk zelf. Er is dus duidelijk meer sprake een uitbreiding van het HR werkveld dan van een inhoudelijke shift. Het ondersteunende werk van de traditionele HR adviseur en officer blijft uiteraard van onverminderd belang.

Meer dan een buzzword

Voor sommige bedrijven lijkt het onderscheid tussen HR adviseurs en HR Business Partners echter nog niet helemaal duidelijk. We zien regelmatig dat bedrijven in de functie HR Business Partner bovenal een spannend buzzword zien, terwijl ze inhoudelijk en wat betreft competenties meer op zoek zijn naar een HR adviseur of HR manager. Om deze verwarring tegen te gaan en potentiële teleurstellingen bij zowel werkgevers als werknemers te voorkomen, vinden we het belangrijk om de verschillende profielen en competenties van deze functies nog even kort op een rijtje te zetten.

Adviseur of Business Partner?

De HR adviseur houdt zich voornamelijk bezig met operationele (advies) werkzaamheden, voert het bestaande personeelsbeleid uit en fungeert als aanspreekpunt voor werknemers op het gebied van personeelszaken. Bovendien speelt de HR adviseur een centrale rol bij de werving van nieuwe werknemers door het sollicitatieproces te coördineren en eventueel sollicitatiegesprekken te voeren. HR adviseurs werken bijna uitsluitend mét mensen en vóór mensen en daarom zijn empathie en sterke communicatieve vaardigheden cruciaal.

De succesvolle invulling van de functie van HR Business Partner vergt naast diepgaande kennis van de hiervoor genoemde HR praktijk, nog enkele andere vaardigheden en competenties die vaak alleen door ervaring kunnen worden opgebouwd. Een HR Business Partner moet bijvoorbeeld uitstekend overzicht kunnen houden en om zo het werknemersbelang en het bedrijfsbelang tegen elkaar af te kunnen wegen. Een achtergrond in bedrijfskunde of de consultancywereld komt daardoor vaak uitstekend van pas. De HR Business Partner werkt, in tegenstelling tot de HR adviseur, zelden op het operationele niveau, maar denkt juist drie stappen vooruit op strategisch vlak om het bedrijf in de toekomst beter te laten renderen.

HR als dynamisch veld

HR Business Partners hebben volgens ons wel degelijk een reële toegevoegde waarde voor uw bedrijf, maar alleen als u ze op de goede manier inzet. HR Business Partners zijn zeker geen vervanging voor uw HR adviseurs en HR managers, maar vullen uw HR afdeling juist aan en zullen de afdeling naar een hoger plan brengen wat betreft efficiëntie en aansluiting bij de bedrijfsstrategie. Nu de arbeidsmarkt steeds flexibeler lijkt te worden en bedrijven sneller moeten schakelen dan ooit om niet ingehaald te worden door de markt, is het eigenlijk een behoorlijk logische ontwikkeling dat ook de HR afdeling met zijn tijd meegaat.

Ben je benieuwd of HR Business Partners van toegevoegde waarde kunnen zijn binnen uw bedrijf? Of wil jij je als HR professional meer ontwikkelen in de richting van HR Business Partner? InterimWorX vertelt graag meer over de mogelijkheden en onze diensten. Ook voor HR officers hebben wij mogelijkheden. Neem vooral contact met ons op voor meer informatie of een kennismaking!

Reiskostenvergoeding in coronatijden

Reiskostenvergoeding in thuiswerktijden

Gedurende de afgelopen maanden zijn maar weinig uitdrukkingen zo vaak uitgesproken als ‘het nieuwe normaal’. De coronacrisis heeft op veel vlakken van ons leven een grote invloed gehad, maar waarschijnlijk is het nadrukkelijke overheidsadvies om zo veel mogelijk thuis te werken voor veel mensen nog wel het meest merkbaar geweest. Ook bij werkgevers vergde deze omslag het nodige aanpassingsvermogen, al was het alleen maar om de continuïteit van hun diensten en de productiviteit van hun werknemers te waarborgen. Nu het kalenderjaar 2020 bijna ten einde is, wordt het echter ook tijd om op administratief vlak orde op zaken te stellen en 2021 ook in dit aspect coronaproof tegemoet te treden. In deze blog leggen we uit wat de gevolgen van thuiswerken zijn voor (vaste) reiskostenvergoedingen.

Invloed noodmaatregelen

In de normale situatie mag er alleen een vaste reiskostenvergoeding worden uitbetaald als een werknemer in 36 weken of op 128 dagen naar een vaste werkplek reist. Deze vergoeding mag bovendien alleen onbelast worden uitgekeerd als deze maximaal 19 cent per kilometer bedraagt. Op basis van het normale reispatroon van een werknemer kan er aan de hand van deze regels een vaste netto-vergoeding worden afgesproken, die maximaal mag doorlopen tot zes weken na een structurele verandering in het reisgedrag. Het uitbreken van de coronacrisis in medio maart veranderde in één klap de reispatronen van talloze werknemers, waardoor veel werkgevers tegen mei een knoop moesten doorhakken over wat te doen met de reiskostenvergoedingen. Bij wijze van uitzondering besloot Hans Vijlbrief, staatssecretaris van Financiën, dat werkgevers tot nader order uit mochten blijven gaan van de vóór corona met werknemers overeengekomen vergoedingen. Veel organisaties doen dit tot op de dag van vandaag.

Uitzondering vaste reiskostenvergoedingen komt ten einde

Per 1 januari 2021 komt deze uitzondering voor vaste reiskostenvergoedingen echter ten einde. Dit betekent dat het daadwerkelijke reispatroon van alle werknemers opnieuw in kaart gebracht dient te worden, waarna de hoogte van de vergoedingen vastgesteld kan worden. Hierbij geldt echter wel weer de 36 weken/128 dagen-eis, waardoor het goed mogelijk is dat veel van uw werknemers niet meer in aanmerking komen voor een vaste reiskostenvergoeding. Het blijft uiteraard wel mogelijk om reiskostenvergoedingen uit te keren op basis van nacalculatie of declaratie. Om de hoogte van de pre-corona reiskostenvergoeding te benaderen, zou je ook kunnen overwegen om het uitgekeerde bedrag per kilometer op te schroeven. Wees je er hierbij wel van bewust dat er over het totaalbedrag boven de 19 cent per kilometer belasting afgedragen moet worden.

Maak duidelijke afspraken met de werknemer

Het loont in deze periode voor zowel werkgever als werknemer om duidelijke afspraken met elkaar te maken. Hoeveel dagen komt de werknemer in 2021 naar verwachting daadwerkelijk naar kantoor? Heeft uw bedrijf al een duidelijk thuiswerkbeleid geformuleerd of zijn er met individuele werknemers afspraken gemaakt over vaste thuiswerkdagen? Zorg dan dat er ook in de verantwoording van de reiskostenvergoeding naar deze documenten wordt verwezen in de verantwoording van de nieuwe reiskostenregeling. In sommige gevallen zal het ook nodig zijn om opnieuw onderhandelingen aan te gaan met werknemers. Het komt namelijk meer dan eens voor dat een vaste reiskostenvergoeding de facto gezien kan worden als een netto verhoging van het loon, waar werknemers mogelijk met een vordering succesvol aanspraak op kunnen maken. Deze situatie heeft zich in het verleden in ieder geval rondom langdurig ziekteverzuim meer dan eens voorgedaan.

HR en Payroll specialisten van InterimWorX

Dankzij onze uitgebreide ervaring met zowel het perspectief van de werkgever als dat van de werknemer, begrijpt InterimWor als geen ander de uitdagingen die de huidige ‘corona situatie’ op de (virtuele) werkvloer kan veroorzaken. In de omschakeling naar ‘het nieuwe normaal’ zal iedereen zich moeten aanpassen en soms komen daar ook offers bij kijken. InterimWorX staat jouw organisatie graag bij met onze vaste en interim experts op het gebied van salarisadministratie en Human Resources. Of het nu gaat om het bieden van zorgvuldige HR- of salarisadministratieve ondersteuning bij de uitvoering van alle (corona-gerelateerde) aandachtspunten, of om advies en begeleiding bij een reorganisatie. Ook als jij HR of Payroll specialist bent en beschikbaar komt voor een nieuwe interim opdracht of vaste functie, bespreken wij graag de mogelijkheden.

Ben je geïnteresseerd in onze diensten of wil je weten wat InterimWorX voor jou kan betekenen? Neem dan vooral contact met ons op via 010 477 44 58 en www.interimworx.nl.