HR-uitdagingen in 2024

Als HR-specialist ben jij altijd op zoek naar nieuwe uitdagingen en manieren om jezelf te blijven ontwikkelen. In een steeds veranderend werkveld is het essentieel om op de hoogte te blijven van de laatste trends en ontwikkelingen. Welke verschuivingen en vraagstukken zullen de HR-arena domineren? Hoe kun je je voorbereiden en proactief inspelen op deze ontwikkelingen? Deze vragen houden jou als HR-specialist bezig, aangezien je streeft naar een effectieve en strategische benadering van HR in jouw organisatie. Laten we samen een kijkje nemen in de HR-uitdagingen die je kunt verwachten in 2024.

Vergrijzing van de beroepsbevolking: één van de grootste HR-uitdagingen in 2024

Als HR-professional weet je dat de arbeidsmarkt voortdurend verandert en dat er in 2024 nieuwe uitdagingen op jouw pad komen. Eén van de grootste HR-uitdagingen in 2024 is de vergrijzing van de beroepsbevolking. Babyboomers gaan massaal met pensioen en er is een tekort aan jong talent om deze banen op te vullen. Dit kan een grote impact hebben op het bedrijf waarvoor je werkt.

HR-afdelingen spelen een cruciale rol bij het aantrekken en behouden van jong talent. Het is daarom belangrijk om te investeren in talentontwikkeling en te zorgen voor een aantrekkelijke werkcultuur. Het is essentieel om verleidelijk te blijven voor jong talent en te laten zien dat jouw bedrijf klaar is voor de toekomst.

Digitalisering en automatisering: de HR-uitdagingen van 2024 en hoe hierop in te spelen

Als HR-professional ben jij je bewust van de snel veranderende wereld van digitalisering en automatisering. In 2024 zullen deze ontwikkelingen zich nog verder doorzetten, wat nieuwe HR-uitdagingen met zich meebrengt. Zo worden steeds meer taken overgenomen door machines en robots. Als HR-afdeling is het belangrijk om hierop voorbereid te zijn.

Het trainen van medewerkers in nieuwe vaardigheden en het vinden van mensen die kunnen werken met deze nieuwe technologieën wordt steeds belangrijker. Hierdoor blijft jouw bedrijf aantrekkelijk voor nieuwe medewerkers en kunnen bestaande medewerkers hun vaardigheden blijven ontwikkelen.

Diversiteit en inclusiviteit: hoe HR-professionals de HR-uitdagingen van 2024 kunnen aanpakken

Diversiteit en inclusiviteit zijn belangrijke thema’s die ook in 2024 hoog op de agenda zullen staan. Het creëren van een inclusieve werkcultuur waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, is van groot belang.

HR-specialisten moeten zich daarom richten op het aantrekken van een diverse groep werknemers en het ontwikkelen van een inclusieve werkcultuur. Het is belangrijk om te zorgen voor gelijke kansen en het voorkomen van discriminatie op de werkvloer. Dit kan leiden tot een hogere werknemersbetrokkenheid, een betere bedrijfsprestatie en een positieve impact op de maatschappij volgens Rijksoverheid.

Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden: hoe HR-professionals zich kunnen aanpassen aan de HR-uitdagingen in 2024

Als HR-professional weet je dat werknemers steeds hogere verwachtingen hebben van hun werkgever als het gaat om flexibiliteit. Traditionele arbeidscontracten gaan steeds vaker plaatsmaken voor flexibele arbeidsvoorwaarden.

Werknemers willen meer controle over hun werk en leven, en daar hoort ook flexibiliteit van hun werkgever bij. Het ontwikkelen van flexibele arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn voor werknemers is daarom van groot belang. .Uit het State of Hybrid Work rapport van Owl Labs blijkt dat 84% van de werknemers interesse heeft in een flexibel beleid dat hen niet verplicht om op specifieke tijden op kantoor aanwezig te zijn. Het bieden van flexibiliteit kan leiden tot hogere productiviteit en een betere work-life balance volgens Owl Labs.

Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid: HR-uitdagingen in 2024 en hoe HR-professionals hierop kunnen inspelen

De maatschappij verwacht steeds meer van bedrijven als het gaat om duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid. De samenleving verwacht van bedrijven dat zij een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij en het milieu. HR-afdelingen kunnen hierop inspelen door zich te richten op duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid binnen de organisatie, bijvoorbeeld door het opzetten van vrijwilligerswerk of het verminderen van CO2-uitstoot.

Het aanpakken van de HR-uitdagingen in 2024 kan een complexe taak zijn, maar het biedt ook kansen om een organisatie te verbeteren en toekomstbestendig te maken. Ben jij als HR-professional klaar om deze uitdagingen aan te gaan? Neem dan eens een kijkje in onze HR vacatures en ontdek hoe jij jouw talenten en vaardigheden kunt inzetten om organisaties vooruit te helpen. Samen kunnen we de HR-uitdagingen van 2024 aan!

InterimWorX en PHOCUS: Samen sterker in HR en salarisadministratie

Wij delen met enthousiasme het nieuws over de fusie van InterimWorX en PHOCUS, waarmee we nu als één bedrijf een uitgebreid dienstenpakket op het gebied van HR en Payroll aanbieden. Deze samenwerking brengt meer dan 20 jaar ervaring van InterimWorX in bemiddeling samen met de 23-jarige expertise van PHOCUS in HR en salarisadministratie.

Een uitgebreid aanbod met kwaliteit voorop

InterimWorX heeft zich gedurende twee decennia gespecialiseerd in het bemiddelen van HR- en salarisprofessionals, met een focus op het zorgvuldig matchen van ervaren talent met organisaties in Nederland. Door te fuseren met PHOCUS kunnen we ons dienstenaanbod uitbreiden met outsourcing, consultancy en software implementatie, waardoor we onze klanten een nog breder aanbod aan hoogwaardige oplossingen kunnen bieden.

BEST PEOPLE, BEST RESULTS

Onze visie, “BEST PEOPLE, BEST RESUTLS”, is gebaseerd op het geloof dat uitstekend werkgeverschap de beste medewerkers aantrekt. Hierdoor leveren we de beste kennis en kunde voor iedere HR-afdeling en salarisadministratie. Met 23 jaar ervaring als HR- en salarisspecialist, ziet PHOCUS de fusie met InterimWorX als een kans om hun bestaande netwerk van 50 professionals aan te vullen. Deze fusie resulteert in een pool van meer dan 125 HR- en Salarisexperts, die waarde toevoegen aan organisaties, op het gebied van HR en salarisadministratie. Door te opereren onder de naam PHOCUS zijn we nu nog beter in staat om onze klanten te voorzien van geïntegreerde oplossingen en expertise op maat.

Ontdek onze vernieuwde dienstverlening

Benieuwd naar wat de fusie van InterimWorX en PHOCUS kan betekenen voor jouw organisatie? Ontdek ons vernieuwde aanbod en onze expertise op de website van PHOCUS.

Vragen of wil je meer informatie?

Heb je vragen of wil je meer informatie? Neem gerust contact met ons op. We kijken ernaar uit om samen met jou een succesvolle toekomst tegemoet te gaan.

Wat doet de salarisadministrateur wanneer de cao verandert?

In de salarisadministratie veranderen de regels vaak, vooral die van de cao. Als salarisadministrateur rust de verantwoordelijkheid om deze veranderingen nauwlettend te volgen op jou, omdat dit essentieel is voor het correct verlonen van medewerkers. Lees in deze blog welke vier stappen jij als salarisadministrateur dient te nemen wanneer de cao verandert.

Stap 1: op de hoogte blijven van cao-wijzigingen

Een van de verantwoordelijkheden van een salarisadministrateur is om altijd op de hoogte te zijn van nieuwe cao’s en de meest recente cao-wijzigingen. Dit vereist regelmatig contact met brancheorganisaties, vakbonden en overheidsinstanties. Nieuwsbrieven vormen ook een waardevolle informatiebron. Als de salarisadministratie is uitbesteed, zal de outsourcingpartij doorgaans automatisch wijzigingen doorvoeren en je op de hoogte stellen.

Stap 2: analyseer de cao-wijzigingen

Na het verkrijgen van informatie over de cao-wijzigingen is het cruciaal om deze grondig te bestuderen en te analyseren. Identificeer specifieke veranderingen in arbeidsvoorwaarden, zoals loonschalen, toeslagen, werktijden, vakantiedagen en andere relevante regelingen. Het is van belang om deze wijzigingen duidelijk te begrijpen voordat je aanpassingen doorvoert.

Stap 3: pas alle veranderingen aan binnen de software

Het aanpassen van de salarisadministratie software is een kritische stap. Dit omvat het updaten van salarisberekeningen, het aanpassen van uitbetalingen aan medewerkers en het zorgen voor de juiste verwerking van loonschalen, toeslagen, vergoedingen, verlofregelingen, reiskosten, bonusregelingen en andere relevante factoren. Tevens dient te worden gecontroleerd of de rapportage en registratie moeten worden aangepast, evenals belastingen en sociale verzekeringsbijdragen indien van toepassing.

Stap 4: communiceer de wijzigingen met medewerkers

Zodra de salarisadministratie is aangepast, is het van belang om de medewerkers op de hoogte te stellen van de nieuwe cao-wijzigingen en hoe deze van invloed zijn op hun salaris en arbeidsvoorwaarden. Het is ook aan te raden om een groep of kanaal voor vragen op te zetten, zodat medewerkers hun zorgen kunnen uiten en aanvullende uitleg kunnen krijgen over de nieuwe cao-wijzigingen. Op deze manier zorgt een transparante aanpak voor heldere communicatie, wat belangrijk is om verwarring te voorkomen.

Samenwerking met andere afdelingen

Bij het aanpassen van de salarisadministratie als gevolg van cao-wijzigingen is samenwerking met verschillende teams en afdelingen binnen de organisatie noodzakelijk:

Human Resources (HR) afdeling

HR speelt een centrale rol bij het verstrekken van informatie over de cao-wijzigingen en het coördineren van de communicatie met medewerkers.

Financiële afdeling

De financiële afdeling kan helpen bij het begrijpen van de geldzaken rond de cao-wijzigingen en bij het plannen van het budget.

IT-afdeling

Als technische wijzigingen nodig zijn in de software of systemen, is samenwerking met de IT-afdeling belangrijk om ervoor te zorgen dat deze wijzigingen correct worden geïmplementeerd.

Juridische afdeling

De juridische afdeling kan belangrijke informatie geven over de wetten en regels die moeten worden gevolgd.

Uitdagingen en aandachtspunten

Het aanpassen van de salarisadministratie software verloopt meestal soepel, maar er zijn wel enkele uitdagingen waar salarisadministrateurs mee te maken kunnen krijgen. Dit geldt vooral voor gevallen met oude arbeidsovereenkomsten en individuele regelingen. Het vereist grote nauwkeurigheid en zorgvuldigheid, omdat elke wijziging correct moet worden doorgevoerd. Het kan soms lastig zijn om te bepalen welke aanpassingen van toepassing zijn op medewerkers met speciale regelingen van vroeger. Dit kan een bron van verwarring zijn, vooral omdat salarisadministrateurs niet altijd de mogelijkheid hebben om deze wijzigingen aan iedereen uit te leggen. Bovendien hebben ze geen zeggenschap over de arbeidsvoorwaarden van medewerkers.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen de gemeente?

Zoek je een (interim) salarisadministrateur die perfect aansluit bij de overheidsbranche met de juiste mix van vaardigheden, ervaring, en een persoonlijkheid die overeen komt met de waarden en doelen van jouw organisatie? Bij InterimWorX leggen we de nadruk op kwaliteit en het opbouwen van sterke relaties. Voor een vrijblijvende kennismaking of advies, neem gerust contact met ons op. Bij InterimWorX zijn we enthousiast om meer over jou en je organisatie te leren!

Salarisadministratie binnen de zorg: de belangrijke invloeden van EVC- en BIG-registratie binnen salarisadministratie

Salarisadministratie is in elke sector belangrijk, in de zorgsector specifiek speelt het een cruciale rol. Nauwkeurig en tijdig beheer van salarissen in deze sector is niet alleen essentieel voor de financiële stabiliteit van zorgprofessionals, maar heeft ook directe invloed op hun motivatie en de kwaliteit van patiëntenzorg. In deze blog bespreken we de rol van Erkenning van Verworven Competenties (EVC) en Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) registratie in relatie tot salarisadministratie.

Hoe beïnvloedt EVC de salarisadministratie in de zorg?

EVC is een proces waarmee zorgprofessionals hun vaardigheden en kennis kunnen laten valideren. Dit is relevant omdat EVC-certificering de competenties van zorgprofessionals officieel erkent. Er zijn diverse redenen waarom EVC-certificering een directe impact heeft op de salarisadministratie van zorgprofessionals.

Herwaardering van salarisschalen

Een van de directe effecten van EVC-certificering is een herwaardering van de salarisschalen van zorgprofessionals. Als hun vaardigheden en competenties worden erkend en als waardevol worden beschouwd, kan dit leiden tot een herziening van hun salarisniveau. Dit resulteert vaak in een hoger salaris wanneer erkenning wordt toegekend voor specifieke competenties die relevant zijn voor hun functie.

Competitief voordeel

Zorginstellingen erkennen steeds meer het belang van EVC-certificering bij het aantrekken van gekwalificeerd personeel. Het hebben van EVC-gecertificeerde medewerkers kan een organisatie een concurrentievoordeel bieden in de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen zorgprofessionals die EVC-certificering behalen, aantrekkelijker worden voor werkgevers, wat hun positie bij salarisonderhandelingen kan versterken.

Professionele ontwikkeling

EVC moedigt zorgprofessionals aan om voortdurend aan hun competenties te werken en hun kennis bij te houden. Dit kan leiden tot carrièreontwikkeling en het behalen van meer certificeringen, wat op zijn beurt kan resulteren in een stijging van het salaris.

Naleving van salarisrichtlijnen

Zorginstellingen moeten rekening houden met EVC-certificering bij het naleven van salarisrichtlijnen en wettelijke voorschriften. Het is belangrijk dat organisaties de impact van EVC op hun salarisadministratie zorgvuldig monitoren om te voldoen aan de geldende wet- en regelgeving.

Hoe beïnvloedt BIG de salarisadministratie in de zorg?

BIG-registratie is wettelijk verplicht voor bepaalde zorgberoepen in Nederland. Het heeft directe gevolgen voor de salarisadministratie, om de volgende redenen:

Bevoegdheden en verantwoordelijkheden

De BIG-registratie bepaalt de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van zorgprofessionals. Dit heeft gevolgen voor hun functiebeschrijving en daarmee samenhangend hun positie in de organisatie. Functie en positie zijn direct gerelateerd aan salarisschalen, waardoor de BIG-registratie kan leiden tot variaties in salarisniveaus.

Naleving van de wetgeving

Zorginstellingen moeten zorgvuldig de BIG-registratie van hun personeel volgen om te voldoen aan de wettelijke vereisten. Niet voldoen aan deze registratie kan leiden tot juridische problemen en boetes voor de organisatie, met een financiële impact op de salarisadministratie.

Kwaliteitsborging

BIG-registratie draagt bij aan de kwaliteitsborging binnen de zorgsector. Organisaties zijn vaak bereid om gekwalificeerd personeel met een geldige BIG-registratie beter te belonen, omdat zij bijdragen aan een hogere standaard van zorgverlening en veiligheid.

Loopbaanontwikkeling

Voor zorgprofessionals kan het behalen en behouden van een BIG-registratie een belangrijke stap zijn in hun loopbaanontwikkeling. Dit kan leiden tot promoties en bijbehorende salarisverhogingen.

Salarisadministratie en EVC- en BIG-registratie in de zorg

In de zorgsector is het beheren van salarissen complex, waarbij zowel EVC- als BIG-registraties een belangrijke rol spelen. EVC-certificering kan de beloning en professionele erkenning van zorgprofessionals verbeteren, terwijl BIG-registratie van invloed is op hun bevoegdheden en positie binnen de organisatie.

Zorginstellingen moeten de registraties van zowel EVC als BIG serieus nemen en correct opvolgen om ervoor te zorgen dat de zorgsector efficiënt, op hoog kwaliteitsniveau en in overeenstemming met de wet opereert.

salarisadministratie-in-het-onderwijs-de-bijzonderheidp-van-meerdere-dienstverbanden-tegelijkertijd

Salarisadministratie in het onderwijs: de bijzonderheid van meerdere dienstverbanden tegelijkertijd

In de salarisadministratie zijn er diverse vakgebieden, elk met hun eigen specifieke eigenschappen en details. Een van de sectoren waarin salarisadministratie een uniek karakter heeft, is het onderwijs. In het Nederlandse onderwijssysteem, van basisonderwijs tot universiteit, is het gebruikelijk dat professionals meerdere dienstverbanden combineren. Deze situatie brengt unieke uitdagingen met zich mee voor de salarisadministratie, vooral gezien de complexiteit van de verschillende arbeidscontracten en regelgeving. In deze blog duiken we dieper in op de bijzonderheden van salarisadministratie binnen het onderwijs.

Mogelijkheid tot meerdere dienstverbanden

Een van de unieke kenmerken van de salarisadministratie in het onderwijs is dat medewerkers tegelijkertijd meerdere dienstverbanden kunnen hebben. In tegenstelling tot veel andere sectoren, gebeurt het regelen van extra taken in het onderwijs niet gewoon met een simpel toevoegsel aan het huidige contract. Hier wordt voor elke bijkomende taak of functie een nieuw dienstverband opgesteld. In dit geval bestaan er diverse soorten contracten, afhankelijk van het uitgevoerde werk. Zie hieronder de verschillende vormen dienstverbanden in het onderwijs:

Parttime dienstverbanden

Docenten kunnen ervoor kiezen om parttime te werken in verschillende onderwijsinstellingen. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het geven van lessen op meerdere scholen of binnen verschillende afdelingen van een hogeschool of universiteit.

Tijdelijke dienstverbanden

Veel docenten en onderwijsondersteunend personeel hebben tijdelijke contracten. Het combineren van meerdere tijdelijke dienstverbanden kan voordelig zijn om een stabiel inkomen te behouden, zelfs als het werk op één locatie niet het hele jaar door beschikbaar is.

Gastdocenten en externe experts

Sommige professionals uit het bedrijfsleven of gespecialiseerde vakgebieden werken als gastdocenten in het onderwijs. Ze kunnen meerdere kortlopende dienstverbanden hebben op verschillende onderwijsinstellingen om hun expertise te delen.

Projectmatige dienstverbanden

Onderwijsprojecten, zoals curriculumontwikkeling of speciale programma’s, kunnen leiden tot projectmatige dienstverbanden. Een medewerker kan betrokken zijn bij meerdere projecten op verschillende scholen of instellingen.

Combinatie van onderwijs- en onderzoeksfuncties

Sommige academici combineren lesgeven met onderzoeksactiviteiten. Ze kunnen bijvoorbeeld een aanstelling hebben als docent aan een universiteit en tegelijkertijd betrokken zijn bij onderzoeksprojecten.

Uitdagingen voor de salarisadministratie

Het beheer van de salarisadministratie in het onderwijs wordt ingewikkelder wanneer werknemers tegelijkertijd meerdere dienstverbanden hebben. Dit maakt het heel belangrijk om alles heel nauwkeurig te uit te voeren, goed op de regels te letten en alles goed op elkaar af te stemmen. Lees hieronder de uitdagingen die salarisadministrateurs hebben wanneer medewerkers meerdere dienstverbanden hebben.

Complexiteit van arbeidsvoorwaarden

Onderwijsinstellingen kunnen verschillende arbeidsvoorwaarden hanteren, zelfs voor vergelijkbare functies. Het kan een uitdaging zijn om de diverse cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten) en lokale afspraken te beheren, vooral wanneer een medewerker meerdere dienstverbanden heeft. Dit vereist nauwkeurigheid om ervoor te zorgen dat elke medewerker de juiste beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangt.

Urenregistratie en overuren

Bij het combineren van dienstverbanden is het cruciaal om nauwkeurig de gewerkte uren bij te houden. Dit geldt vooral als er sprake is van deeltijdwerk op meerdere locaties. Overuren, verlofregelingen en eventuele toeslagen moeten correct worden verwerkt om wettelijke en contractuele verplichtingen na te komen.

Fiscale implicaties

Het managen van meerdere dienstverbanden brengt complexe fiscale implicaties met zich mee. Het is van belang om rekening te houden met de belastingheffing op het totale inkomen, rekening houdend met de verschillende belastingschalen en regelingen die van toepassing kunnen zijn.

Pensioenregelingen

Medewerkers met meerdere dienstverbanden kunnen deelnemen aan verschillende pensioenregelingen bij diverse werkgevers. Het beheer van pensioenbijdragen, communicatie met pensioenfondsen en het waarborgen van naleving van regelgeving op dit gebied kunnen complex zijn.

Afstemming van verlof en ziekteverzuim

Het effectief beheren van verlof en ziekteverzuim kan complex zijn wanneer een medewerker meerdere werkgevers heeft. Het is essentieel om ervoor te zorgen dat verlof- en ziekteregistraties accuraat zijn en dat er een duidelijk communicatiekanaal is tussen alle betrokken partijen.

Aandachtspunten voor salarisadministrateurs

Als salarisadministrateur kun je door je te richten op verschillende belangrijke aspecten en door proactief te werk te gaan, de ingewikkeldheden van meerdere dienstverbanden in het onderwijs goed aanpakken. Zo zorg je voor een vlotte en efficiënte werking van de salarisadministratie. De zaken waar je vooral nauwkeurig op moet letten zijn:

Een nauwkeurige urenregistratie bijhouden.
De verschillende arbeidsvoorwaarden en cao’s overzien.
De fiscale gevolgen goed begrijpen.
Pensioenregelingen effectief beheren.
Samenwerken met HR en IT voor gegevensintegratie.
Duidelijke communicatielijnen onderhouden.
Verlof en ziekteverzuim tussen dienstverbanden afstemmen.
Compliant blijven met relevante wet- en regelgeving.

Invloed op pensioenopbouw en verlofregelingen

Meerdere dienstverbanden in het onderwijs beïnvloeden sterk zowel pensioenopbouw als verlofregelingen. Het is essentieel om duidelijk te communiceren over pensioenregelingen, inclusief het bijdragen aan en de impact op pensioen door verschillende dienstverbanden. Medewerkers aangesloten bij meerdere pensioenfondsen vereisen zorgvuldige coördinatie van bijdragen, vooral als ze deeltijd op verschillende locaties werken. Ook moeten verlofregelingen goed afgestemd zijn om te zorgen dat medewerkers van hun verlofrechten gebruik kunnen maken, met flexibele opties om werk en privé in balans te houden.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen het onderwijs?

Zoek je een (interim) salarisadministrateur met de juiste vaardigheden en ervaring voor het onderwijs? Wil je iemand wiens expertise, groeimogelijkheden en persoonlijkheid aansluiten bij jouw organisatie? Bij InterimWorX beschikken we over een uitgebreid netwerk van salarisadministrateurs. Wij hechten veel waarde aan kwaliteit en het opbouwen van relaties. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek en om elkaar beter te leren kennen. InterimWorX is er om jou en je organisatie te ondersteunen!

Werken als interim HR of Payroll professional bij de overheid; ontdek de voordelen

Veel mensen denken dat werken bij de overheid saai kan zijn. Dit beeld is vaak gebaseerd op vooroordelen en stereotypen die niet altijd de werkelijkheid weerspiegelen. Werken bij de overheid heeft namelijk een heleboel voordelen die vaak over het hoofd worden gezien. Van unieke carrièrekansen, afwisselende en complexe werkzaamheden tot bijzondere projecten én stabiele arbeidsvoorwaarden. Er zijn genoeg redenen waarom werken voor de overheid echt de moeite waard is. In dit artikel duiken we dieper in de zes redenen waarom werken bij de overheid een goed idee is en bijdraagt aan jouw expertise als interim HR of Payroll Professional.

Reden 1: Een bijdrage leveren aan de samenleving

Wanneer je als interim HR of Payroll Professional bij de overheid werkt, krijg je de kans om direct bij te dragen aan de verbetering van de samenleving. Of je nu werkt aan projecten voor sociale rechtvaardigheid, milieubeheer of de volksgezondheid, je hebt de kans om een positieve impact te maken op het leven van anderen. Dit gevoel van maatschappelijke betrokkenheid kan een diepgaande voldoening geven aan je werk. Je kunt trots zijn op het feit dat je bijdraagt aan een betere samenleving.

Reden 2: Afwisselende en complexe werkzaamheden

Eentonig werk kan snel saai worden, maar dat is zelden het geval als je voor de overheid werkt. Het beroep van interim HR of Payroll Specialist bij de gemeente is een reis door een labyrint van diverse en complexe werkzaamheden. Elke dag brengt nieuwe uitdagingen met zich mee, waardoor je voortdurend wordt gestimuleerd en je professionele vaardigheden naar nieuwe hoogten worden getild. Zo is de diversiteit aan functies binnen een gemeente verrassend breed. Van sociale dienstverleners tot stadsplanners en van vuilnismannen tot ingenieurs, elke functie brengt unieke vereisten met zich mee als het gaat om de HR & Salarisadministratie. Als interim professional word je blootgesteld aan een scala van functies en salarisschalen, waardoor je een breed spectrum aan kennis opdoet.

Reden 3: De gemeentelijke cao en de complexe variabelen van de gemeentelijke HR & salarisadministratie

Gemeentelijke salarisadministratie is sterk verbonden met de wet- en regelgeving, zowel lokaal als landelijk. Door bij de gemeente te werken, doe je niet alleen ervaring op met het toepassen van deze regelgeving. Maar ontwikkel je ook een diepgaand begrip van de specifieke variabelen die van invloed zijn op de salarisadministratie binnen de lokale context. Deze vaardigheid is niet alleen relevant voor HR en salarisadministratie, maar ook voor bredere compliance-vereisten in verschillende zakelijke contexten.

Bovendien kent de gemeentelijke cao een scala aan secundaire arbeidsvoorwaarden en benefits die je als interim HR of Payroll Professional dient te kennen. Maak ook in veel gevallen dient uit te rekenen, waarbij je goed op dient te letten welke regelingen voor wie van toepassing zijn en in welke mate. Denk hierbij aan de ziektekostenverzekering, de gezondheidszorg, de pensioenregelingen, vakantiedagen, educatieve vergoedingen, studieondersteuning, de reiskostenvergoeding, kinderopvang-faciliteiten en verlofregelingen. Gemeenten bieden doorgaans royale vakantiedagen en verlofregelingen. Naast reguliere vakantiedagen kunnen medewerkers profiteren van betaald ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en andere vormen van verlof die hen in staat stellen werk en persoonlijke verplichtingen in balans te houden. Wanneer je als salarisadministrateur de gemeentelijke cao correct weet toe te passen, dan kun je ervan uit gaan dat je andere cao’s ook goed (en gemakkelijk) toe kunt passen.

Reden 4: Balans Tussen Werk en Privé: Prioriteit voor Werknemerswelzijn

De gemeente hecht veel waarde aan de balans tussen werk en privé voor haar medewerkers. Als interim HR of Payroll Professional profiteer je ook mee van flexibele werktijden en een ondersteunende werkomgeving, wat bijdraagt aan een gezonde balans tussen professionele verantwoordelijkheden en persoonlijk leven. Een ondersteunende werkomgeving betekent niet alleen dat er een bedrijfscultuur heerst die een gezonder werk-privébalans stimuleert, maar ook de toegang tot verschillende trainingen, cursussen en workshops en toegang tot counseling, coaching en (aanvullende) gezondheidszorg. Het bevorderen van het welzijn van medewerkers is een prioriteit voor veel gemeenten. Wellnessprogramma’s, gezondheidsinitiatieven en toegang tot sportfaciliteiten worden vaak aangeboden om de gezondheid en vitaliteit van medewerkers te ondersteunen.

Reden 5: De mogelijkheid om te werken met een divers team

De overheid staat bekend om haar diverse en inclusieve werkomgeving. Als je bij de overheid werkt, krijg je de kans om samen te werken met mensen met verschillende achtergronden, culturen en expertisegebieden. De diversiteit verrijkt niet alleen je professionele ervaring, maar ook je persoonlijke groei. Je zult merken dat je veel kunt leren van je collega’s en dat je je horizon verbreedt door met mensen met verschillende perspectieven te werken.

Reden 6: Werken aan innovatieve projecten

Innovatie staat hoog op de agenda van de overheid, ook op het gebied van HR en Payroll. Als je bij de overheid werkt, kun je betrokken zijn bij de nieuwste en meest innovatieve projecten en initiatieven. Dit geeft je de kans om nieuwe ideeën te verkennen, je creativiteit te ontwikkelen en bij te dragen aan de verbetering van HR- en Payroll-processen in de publieke sector. Het betekent dat je altijd bezig bent met het verkennen van nieuwe benaderingen en technologieën die je werk efficiënter en effectiever maken.

Werken als interim professional bij de gemeente

Zoals je hebt kunnen lezen in dit artikel, biedt het werken bij overheid instanties, zoals de gemeente vele voordelen voor jou als interim professional. Ben je geïnteresseerd in een opdracht in deze sector bekijk dan onze interim opdrachten in HR & Payroll.

De belangrijkste veranderingen in de gemeentelijke cao van 2023

Op 22 februari 2023 is er een principeakkoord voor een nieuwe cao Gemeenten/SGO gesloten. Dit ging niet zonder slag of stoot en er werd voorafgaand veel gestaakt. Waarom kan het zolang duren voordat er een akkoord is? Welke afspraken zijn er vastgelegd en wat betekent dat voor werknemers? Deze cao geldt van 2 januari 2023 t/m 31 december 2023. Maar wat gebeurt er na die tijd? In deze blog leggen we je alles uit over de veranderlijke cao van gemeenten.

Waarom is een cao belangrijk en is er flink gestaakt?

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een contract waarin allerlei afspraken staan over loon, werktijden, toeslagen, vakanties, scholing, pensioen etc. Het is je zeker niet ontgaan dat er de afgelopen tijd veel is gestaakt in verschillende branches; zo ook binnen de gemeentelijke sector. Het doel van zo’n staking is voornamelijk het verkrijgen van loonsverhoging. Afgelopen jaar (begin februari) heeft de gemeentelijke sector gestaakt voor een loonsverhoging van 12%, een automatische prijscompensatie en vermindering van de werkdruk.

Die staking heeft ervoor gezorgd dat er een principeakkoord kwam. Dus, stakingen kunnen daadwerkelijk leiden tot veranderingen in een cao die beter aansluiten bij de wensen en behoeften van het personeel.

De belangrijkste veranderingen van de gemeentelijke cao van 2023

Door de staking zijn er in de gemeentelijke cao van 2023 flinke wijzigingen gekomen die effect hebben op de arbeidsvoorwaarden van mensen die bij de gemeente werken. Deze wijzigingen zijn bedoeld om het welzijn en de tevredenheid van de medewerkers te verbeteren en de cao inclusiever te maken. Hierbij de belangrijkste veranderingen die in deze cao zijn opgenomen:

Salarisverhoging
Een opvallende verandering is de salarisverhoging. Vanaf 2 januari 2023 zullen de salarissen van gemeentewerknemers stijgen met €240 en vervolgens met 2%. Dit komt neer op een indrukwekkende gemiddelde loonsverhoging van 9,1%.

Minimumloon
Hoewel het minimumsalaris van €14 per uur onveranderd blijft, zijn er aanpassingen gemaakt aan de loonschalen met periodieken die onder €2.184 vallen. Dit kan positieve gevolgen hebben voor degenen die zich in de lagere loonschalen bevinden.

Vergoeding voor hybride werken
In lijn met de veranderende werkpatronen, zullen thuiswerkende medewerkers vanaf 1 mei 2023 recht hebben op een dagelijkse vergoeding van €3 netto voor hybride werken. Dit omvat €2,15 voor thuiswerken en €0,85 voor internetkosten, wat de kosten voor werken op afstand kan verlichten.

Bovenwettelijke vakantiedagen
Het aantal bovenwettelijke vakantiedagen wordt verhoogd van 43,2 uur (zes dagen) naar 50,4 uur (zeven dagen). Dit biedt medewerkers meer flexibiliteit bij het plannen van hun vrije tijd. Ook wordt 5 mei een doorbetaalde feestdag vanaf 2024.

Bevrijdingsdag als feestdag
Een bijzondere wijziging is de erkenning van 5 mei als een officiële feestdag vanaf 1 januari 2024, met behoud van salaris en toelages.

Sociale zekerheid
De regels met betrekking tot arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling bij ziekte worden aangepast aan de algemene Nederlandse regels. Dit resulteert in een nieuw loondoorbetalingsschema van 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar, vanaf 1 januari 2024. Ook het derde ziektejaar wordt afgeschaft vanaf 2024.

Meer vakantie-uren opsparen
Medewerkers krijgen de mogelijkheid om meer vakantie-uren op te sparen, met een maximum van 187 uur, in vergelijking met 144 uur voorheen.

Inclusiviteit
De cao Gemeenten wordt inclusiever, met speciale aandacht voor niet-traditionele gezinsvormen en ondersteuning bij rouw en de overgang. Het doel is ervoor te zorgen dat alle medewerkers zich kunnen identificeren met en gelijke toegang hebben tot de arbeidsvoorwaarden in de cao. Dit is een belangrijke stap naar een meer diverse en ondersteunende werkomgeving.

Overige veranderingen
Medewerkers kunnen vanaf 2024 onder bepaalde voorwaarden deelnemen aan de Regeling Vervroegd Uittreden. de Ontslagcommissie sector Gemeenten blijft actief tot 1 januari 2026. de aanspraak op (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof wordt vereenvoudigd.

Kortom, de gemeentelijke cao van 2023 brengt verbeteringen in de arbeidsvoorwaarden en benadrukt het belang van inclusiviteit en welzijn voor alle gemeentewerknemers.

Hoe ga je als salarisadministrateur om met veranderlijke cao’s binnen gemeenten?

Als salarisadministrateur is het belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de geldende cao. Wijzigingen in een cao kunnen grote financiële en organisatorische gevolgen hebben voor gemeenten. Dit kan leiden tot hogere kosten en veranderingen in arbeidsvoorwaarden. Hier zijn enkele tips over hoe je als salarisadministrateur kunt omgaan met veranderende cao’s binnen de gemeentelijke sector.

1. Blijf op de hoogte
Cao’s kunnen jaarlijks wijzigen. Het is van belang om up-to-date te blijven met de laatste ontwikkelingen. Monitor de websites van cao-partijen en meld je aan voor nieuwsbrieven om geen belangrijke updates te missen.

2. Pas wijzigingen tijdig toe
Direct toepassen van cao-wijzigingen is belangrijk om verwarring en fouten te voorkomen. Wacht niet te lang na de onderhandelingen voordat je de aanpassingen doorvoert.

3. Test de wijzigingen
Voordat je wijzigingen definitief doorvoert, is het verstandig om deze grondig te testen. Dit minimaliseert het risico op fouten en mogelijke problemen.

4. Communiceer met medewerkers
Zorg ervoor dat medewerkers volledig op de hoogte zijn van de veranderingen in de cao. Effectieve communicatie via nieuwsbrieven, e-mails, of interne berichten is hierbij van groot belang.

Als je deze tips opvolgt, kun je als salarisadministrateur binnen gemeenten beter omgaan met veranderende cao’s. Dit zorgt voor nauwkeurigheid en naleving, en het houdt werknemers tevreden terwijl de gemeente soepel blijft functioneren.

De gemeentelijke cao van 2023: Een positieve stap vooruit

De gemeentelijke cao van 2023 heeft belangrijke verbeteringen gebracht voor gemeentewerknemers, zoals salarisverhogingen, extra verlofdagen, en erkenning van Bevrijdingsdag als feestdag vanaf 2024. Dit komt doordat werknemers sterk opkwamen voor hun rechten.

Nu er tevredenheid heerst over de nieuwe afspraken in deze cao, is het altijd weer verrassend wat er in de toekomst gaat gebeuren. Wat denk jij dat er zal veranderen in de gemeentelijke cao van 2024?

Diversiteit en inclusie in de retailsector: HR initiatieven en voordelen

In een wereld waarin mensen verschillend zijn, is het erg belangrijk dat HR-professionals ervoor zorgen dat alle medewerkers zich gewaardeerd voelen. In deze blog bespreken we welke HR-initiatieven HR-specialisten kunnen nemen om dit te bereiken. Laten we samen ontdekken hoe diversiteit en inclusie bij kunnen dragen aan het succes van een organisatie in de retailsector.

Het bevorderen van inclusie en diversiteit met HR-initiatieven

Inclusie en diversiteit zijn cruciale aspecten voor een succesvolle organisatie. Het bevorderen van inclusie en diversiteit is niet alleen een morele verplichting, maar het kan ook leiden tot betere prestaties, innovatie en een positieve werkomgeving. Een effectieve manier om deze waarden te bevorderen binnen een organisatie is door middel van HR initiatieven. Hieronder drie belangrijke stappen om inclusie en diversiteit te bevorderen met behulp van HR interventies.

Stap 1: Het bevorderen van openheid over inclusiviteit

Het creëren van een cultuur van openheid en bewustwording over inclusie is essentieel. HR-afdelingen kunnen dit bevorderen door het organiseren van workshops, trainingen en bijeenkomsten waarin medewerkers worden aangemoedigd om te praten over inclusie en diversiteit. Het is belangrijk om een veilige ruimte te creëren waarin medewerkers vrij kunnen spreken over hun ervaringen, zorgen en ideeën met betrekking tot inclusie. Dit zorgt voor meer begrip en helpt bij het creëren van een gezamenlijke bewustwording binnen de organisatie.

Stap 2: Het ontwikkelen van inclusieve werkprocessen

Naast het bevorderen van bewustzijn, is het belangrijk om inclusieve werkprocessen te ontwikkelen. Dit houdt in dat het HR beleid en de procedures worden geëvalueerd om ervoor te zorgen dat ze inclusief zijn en alle medewerkers gelijke kansen bieden. HR kan bijvoorbeeld een diversiteits- en inclusiebeleid ontwikkelen dat duidelijke richtlijnen bevat voor werving, selectie, promotie en beloning. Het is daarnaast belangrijk om ervoor te zorgen dat er diversiteit aanwezig is in sollicitatiecomités en dat er geen vooroordelen optreden tijdens de selectieprocedure. Bovendien kan HR, programma’s en initiatieven implementeren die gericht zijn op het bevorderen van diversiteit en inclusie, zoals mentoringprogramma’s voor kansarme groepen en trainingen over onbewuste vooroordelen.

Stap 3: Het normaliseren van zelfreflectie

Om inclusie en diversiteit op de lange termijn te bevorderen, is het belangrijk om zelfreflectie te stimuleren bij medewerkers en leidinggevenden. HR kan dit doen door het aanbieden van trainingen en workshops over het herkennen van vooroordelen en stereotypen, maar ook het ontwikkelen van interculturele communicatievaardigheden. Door medewerkers aan te moedigen om kritisch naar zichzelf te kijken en bewust te worden van hun eigen vooroordelen, kunnen ze stappen zetten om deze te overwinnen en een inclusievere mindset te ontwikkelen. Leidinggevenden spelen hierbij een belangrijke rol door het goede voorbeeld te geven en inclusiviteit te integreren in hun dagelijkse werkzaamheden.

4 voordelen van diversiteit en inclusie in de retailsector

In de retailsector staan winkelmedewerkers voor verschillende uitdagingen. Het is belangrijk om deze uitdagingen aan te pakken en tegelijkertijd de voordelen van diversiteit en inclusie te omarmen. Hier zijn de 4 belangrijkste voordelen van diversiteit en inclusie in de retailsector:

1. Verbeterde klantenservice

Een divers team met verschillende achtergronden en talen kan een voordeel bieden aan winkels. Wanneer er medewerkers zijn die verschillende talen spreken, zoals Engels, kunnen ze effectiever communiceren met klanten van verschillende culturele achtergronden. Dit leidt tot een betere klantenservice, hogere klanttevredenheid en meer loyaliteit.

2. Stimulatie van innovatie en creativiteit

De digitalisering in de retailsector vraagt om nieuwe benaderingen en innovatieve ideeën. Met een divers team komen verschillende perspectieven en ervaringen samen, waardoor creatieve oplossingen ontstaan. Inclusieve retailomgevingen moedigen medewerkers aan om hun unieke standpunten te delen, waardoor nieuwe ideeën en benaderingen worden gestimuleerd. Dit kan de retailorganisatie helpen om een concurrentievoordeel te behalen en succesvol te blijven in een steeds veranderende markt.

3. Een positieve werkcultuur en tevredenheid van medewerkers

Het personeelstekort legt vaak een grote druk op de huidige winkelmedewerkers. Door diversiteit en inclusie te bevorderen, creëren retailorganisaties een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Dit zorgt voor een positieve werkcultuur en resulteert in een hogere betrokkenheid, motivatie en productiviteit. Bovendien leidt dit tot een hogere retentie van talent, wat de kosten en de tijd, die komen kijken bij het trainen van nieuwe medewerkers, kan verminderen.

4. Strategisch voordeel in de retailmarkt

De retailmarkt ontwikkeld zich voortdurend en klanten hechten steeds meer waarde aan diversiteit en inclusie. Winkelketens die een inclusief imago hebben, kunnen zich onderscheiden van hun concurrenten en een breder klantenbestand aantrekken. Klanten willen zich geaccepteerd en vertegenwoordigd voelen in de winkels waar ze hun aankopen doen. Door diversiteit en inclusie te omarmen, kunnen retailers zich strategisch positioneren en de loyaliteit van klanten vergroten.

Het is cruciaal dat de HR-professionals in de retailsector zich bewust zijn van de pijnpunten van winkelmedewerkers, zoals het personeelstekort, de aanwezigheid van Engelstalige medewerkers en de toenemende digitalisering. Door te investeren in diversiteit en inclusie kunnen retailers en HR-professionals deze uitdagingen aanpakken en daarbij profiteren van de voordelen die diversiteit met zich meebrengt.

Op zoek naar een HR-professional in de retailsector?

Ben je op zoek naar een HR professional met de juiste vaardigheden en ervaring in de retailsector, of het nu gaat om een interim opdracht of een vaste functie? Die het belang van diversiteit en inclusie op de werkvloer begrijpt? Bij InterimWorX beschikken we over een uitgebreid netwerk van HR-professionals die bekend zijn met de retailsector.

InterimWorX kan jou helpen bij het vinden van de juiste HR professional die jouw organisatie kan ondersteunen in het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkvloer. Neem contact met ons op en ontdek wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen!

De impact van technologie op HR management in de retailsector: trends en mogelijkheden

In de huidige tijd, waarin technologie een steeds grotere rol speelt in ons dagelijks leven, heeft technologie ook een enorme impact op de manier waarop bedrijven hun HR management inrichten. De meer traditionele HR software zal snel verouderen door de opkomst van Articifical Intelligence, mobiel, video en robotisering.

In de retailsector zijn er talloze mogelijkheden en trends die HR professionals kunnen benutten om hun processen te verbeteren en beter aan te sluiten bij de behoeften van zowel werknemers als werkgevers. In deze blog zullen we enkele van deze trends en mogelijkheden onderzoeken en de potentiële voordelen ervan voor HR management in de retailsector bespreken.

E-learning en training

Met de opkomst van e-learning en online trainingsplatforms kunnen retailers hun medewerkers gemakkelijk toegang geven tot trainingen en opleidingen. Hiernaast kunnen de medewerkers zelf bepalen wanneer en op welk kennisvlak ze zichzelf willen ontwikkelen. Zo hebben ze meer regie over hun eigen ontwikkelingsmogelijkheden. Dit stelt HR afdelingen in staat om een cultuur van voortdurende ontwikkeling en groei te bevorderen, wat erg belangrijk is in een sector waar veranderingen snel plaatsvinden. Door gebruik te maken van interactieve modules, video’s en gamification kunnen medewerkers op een boeiende en effectieve manier nieuwe vaardigheden ontwikkelen.

Werving en selectie

Technologie heeft het wervings- en selectieproces in de retailsector enorm veranderd. Eén van de belangrijkste trends is het gebruik van geautomatiseerde screeningssystemen en algoritmen om cv’s te beoordelen en geschikte kandidaten te selecteren. Zo kunnen robots bijvoorbeeld specifieke kandidaten benaderen en een selectie van de professionals maken die goed bij de organisatie zouden kunnen passen. Een andere mogelijkheid is om geïnteresseerde professionals een virtuele rondleiding in de winkels of op een van de werkplekken te geven. Dergelijke technologie bespaart HR professionals veel tijd en maakt het mogelijk om efficiënter en objectiever te selecteren. Daarnaast kunnen retailers ook gebruikmaken van sociale media en online platforms om hun vacatures te promoten en potentiële kandidaten te bereiken.

Performance management

Technologie heeft ook invloed op het beheer van de prestaties van medewerkers in de retailsector. Traditionele jaarlijkse beoordelingsgesprekken worden steeds vaker vervangen door real-time feedbacksystemen. Met behulp van technologie kunnen managers en medewerkers continu inzicht krijgen in hun prestaties, doelen stellen en feedback geven. Ook kunnen MTO-onderzoeken (medewerkerstevredenheidsonderzoeken) sneller en beter gehouden worden, waardoor de medewerkers zich beter gehoord voelen en verbeteringen sneller doorgevoerd kunnen worden. Dit bevordert de communicatie en betrokkenheid. Het zorgt daarnaast voor een snellere en effectievere ontwikkeling van medewerkers.

Employee engagement

Technologie biedt ook diverse mogelijkheden om het engagement van medewerkers in de retailsector te verbeteren. Bijvoorbeeld door het gebruik van interne communicatieplatforms, waar medewerkers informatie kunnen delen, ideeën kunnen uitwisselen en zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie. Daarnaast kunnen retailers ook gebruikmaken van beloningssystemen en gamification om de motivatie en betrokkenheid van medewerkers te vergroten.

Ook is het voor een manager veel makkelijker zijn betrokkenheid voor medewerkers of projecten te tonen. Door de technologie is de manager niet meer afhankelijk van tussenpersonen. Managers hebben sneller en makkelijker toegang tot projecten, informatie over medewerkers en procedures.

Data-analyse en HR analytics

Het verzamelen en analyseren van gegevens speelt een steeds grotere rol in HR management, ook in de retailsector. Door middel van HR analytics kunnen retailers waardevolle inzichten krijgen in verschillende aspecten, zoals verloop, prestaties en productiviteit van medewerkers. Deze gegevens worden gebruikt om betere beslissingen te nemen en HR processen verder te optimaliseren.

De impact van technologie op HR management in de retailsector is enorm. Het biedt nieuwe mogelijkheden om werving en selectie efficiënter te maken, training en ontwikkeling te verbeteren, prestaties te managen, employee engagement te vergroten en data gedreven beslissingen te nemen. Het is van belang voor HR professionals in de retailsector om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en mogelijkheden. Zo kunnen ze deze benutten om voordelen te behalen op concurrenten en een werkomgeving te creëren die aansluit bij de behoeften van de moderne werknemer.

HR professional binnen de retail nodig?

Op zoek naar een Interim HR professional in de retailsector? Of het nu gaat om een tijdelijke opdracht of een vaste positie, bij InterimWorX hebben we een breed netwerk van ervaren HR professionals met expertise in de retailindustrie. Wij begrijpen de specifieke behoeften van deze sector. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek. Bij InterimWorX willen we jou en jouw organisatie graag leren kennen!

Waarom verdienen salarisadministrateurs meer?

Waarom salarisadministrateurs meer verdienen dan vergelijkbaar opgeleide professionals

Salarisadministrateurs zijn in de basis (financieel)-administratief medewerkers, opererend binnen een rol op het snijvlak van HR en Finance. Toch verdienen salarisadministrateurs, meestal opgeleid op mbo-niveau aangevuld met een specifieke (PDL of VPS) opleiding binnen salarisadministratie, doorgaans een brutoloon dat ver boven het gemiddelde ligt van een op vergelijkbaar niveau opgeleide HR of Finance professional. En hoewel plezier in je werk voorop staat, is de beloning die je ervoor ontvangt ook een belangrijke factor in je baan- en carrièrekeuze. Wij leggen je in dit artikel uit waarom salarisadministrateurs gemiddeld meer verdienen dan vergelijkbaar opgeleide professionals.

Salarisadministrateurs zijn schaars

Salarisadministrateurs zijn uiterst schaars, ongeacht hun ervaringsniveau. Dit heeft verschillende redenen, waaronder het feit dat salarisadministratie een absolute niche is. Er bestaat geen opleidingsaanbod richting salarisadministratie in de vorm van een gerichte Mbo of Hbo-opleiding salarisadministratie waarvoor scholieren kiezen direct na het algemeen middelbaar onderwijs. Mede daardoor zijn er niet veel mensen die uiteindelijk het vak leren. Bovendien, als salarisadministrateurs eenmaal werken in het vakgebied, dan blijven ze gemiddeld 9 tot 10 jaar werkzaam bij eenzelfde werkgever. Er zijn daardoor weinig baanwissels. Daarnaast is het voor ervaren salarisadministrateurs aantrekkelijk om als zzp’er aan de slag te gaan. Er is werk in overvloed en men kan vaak kiezen uit de beste inhoud van de opdracht tegen een interessant uurtarief. Doordat salarisadministrateurs zo schaars zijn en de vraag zo hoog, gaat automatisch het salaris van een salarisadministrateur omhoog

Salarisadministrateurs hebben unieke kennis

Zoals hierboven genoemd zijn salarisadministrateurs schaars, onder andere omdat het vakgebied dus relatief onbekend is onder scholieren en studenten, maar ook onder professionals. Het zijn meestal Finance of HR-professionals die ‘toevalligerwijs’ gaandeweg hun loopbaan in contact komen met het vakgebied salarisadministratie. Doordat het vak salarisadministratie zich weliswaar bevindt op het snijvlak van Finance en HR, maar echt een specialistische niche is, vereist het altijd bijscholing van deze professionals om als salarisadministrateur aan het werk te gaan. Er is slechts een kleine groep die dan kiest voor het leren van het vak. Om salarissen correct te kunnen berekenen, zien salarisadministrateurs toe op de juiste toepassing van alle geldende wet- en regelgeving en de inrichting van al deze regels in het systeem. Hiervoor moet een salarisadministrateur altijd volledig up-to-date zijn qua kennis. Dit betreft specialistische en schaarse kennis, waarover de HR en finance collega’s doorgaans niet beschikken. Dit maakt dat deze kennis waardevol en uniek is voor een bedrijf en salarisadministrateurs ook meer verdienen dan opgeleiden van vergelijkbaar niveau.

Salarisadministrateurs zijn onmisbaar

De belangrijke rol van een salarisadministrateur binnen een organisatie zorgt ervoor dat hij of zij onmisbaar is voor een bedrijf. Salarisadministrateurs houden zich bezig met het verwerken van de administratie rondom de uitbetaling van het loon aan werknemers én geven direct of indirect opdracht tot de daadwerkelijke betaling. Hiernaast is de salarisadministrateur het aanspreekpunt voor alle salaris gerelateerde vraagstukken van medewerkers en management. Het spreekt voor zich dat wanneer de salarisadministrateur uitvalt en hierdoor de kennis en kunde ontbreekt om tijdig en correct de lonen van de medewerkers te betalen, de organisatie acuut een groot probleem heeft en vraagt om een directe oplossing. Ter vergelijk, wanneer de debiteuren- of crediteurenadministrateur of de HR officer plotseling uitvalt, is dit heel vervelend, maar kan een arbeidsovereenkomst voor een nieuwe collega wellicht iets later worden opgesteld. Hetzelfde geldt voor het betalen of uitsturen van een factuur. Een maand geen salarissen uitbetalen, is uiteraard echter geen optie.

De schaarste, de unieke kennis van de salarisadministrateur én de belangrijke rol van een salarisadministrateur binnen een organisatie zorgen ervoor dat een salarisadministrateur doorgaans meer verdient dan een Finance of HR-professional van vergelijkbaar opgeleid niveau.

Wat verdient een salarisadministrateur?

Binnen salarisadministratie zijn er verschillende carrièrestappen, afhankelijk van je achtergrond, ervaring en ontwikkeling. Maar wat verdient een salarisadministrateur precies? Beginnende salarisadministrateurs starten als junior en verdienen tussen de € 2.200 en € 2.800 bruto op basis van een fulltime dienstverband en kunnen na geruime tijd doorstromen naar een salaris van € 2.800 en € 3.700. Ervaren salarisadministrateurs, ook wel senior salarisadministrateurs genoemd, verdienen tussen de € 3.600 en € 4.800 bruto. Voor het hoogste niveau binnen salarisadministratie bestaan verschillende benamingen, zoals ‘hoofd salarisadministratie’ of ‘manager salarisadministratie’, en gaat gepaard met een bruto maandsalaris van tussen de € 4.000 en € 5.400. Bovendien komen daar vaak nog bonussen en winstuitkeringen bovenop, afhankelijk van de sector en het bedrijf. Zo betalen chemische en logistieke sectoren bijvoorbeeld relatief hogere lonen voor de functie salarisadministrateur dan andere branches.

Solliciteren als salarisadministrateur

Lijkt het je leuk om als salarisadministrateur aan de slag te gaan of heb je nog een paar vragen? Wij zijn er om jou te helpen de juiste keuze te maken. Bekijk nu onze vacatures binnen salarisadministratie of vraag een gratis en vrijblijvend job consult aan met een van onze adviseurs.