Outsourcing

Huur jij zzp’ers in of ben jij zzp’er en wil je schijnzelfstandigheid voorkomen? Zo pak je het aan!

Voor alle zelfstandigen en inhurende organisaties breekt een spannende tijd aan. Ook voor professionals die actief zijn als interim HR professional of interim salarisadministrateur. De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 (strenger) handhaven door de controle op zelfstandigheid van ingehuurde zzp’ers te verscherpen. Dit kan voor opdrachtgevers leiden tot naheffingen van loonheffingen en premies, en mogelijk ook tot boetes. Mocht de Belastingdienst bij een eerste controle een aanwijzing geven en terugkomen zonder dat de situatie is verbeterd, dan bestaat het risico op een boete. Eventuele naheffingen kunnen met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025 worden opgelegd.

Voor zelfstandigen is het essentieel om te beoordelen of ze ook na 2025 als zzp’er kunnen blijven werken. In deze blog, samen met de webinar “alles wat je als zzp’er moet weten van de wet DBA”, vind je een duidelijk overzicht en uitleg van de belangrijkste veranderingen en tips om goed voorbereid te zijn. Beter nog, we hebben een checklist ontworpen waarmee jij kunt bepalen of er sprake is van schijnzelfstandigheid.

Nieuwe wetten

Naast de hervatting van de handhaving op schijnzelfstandigheid worden er diverse nieuwe wetten ingevoerd. Het kabinet zet in op minder flexibele contracten en meer zekerheid voor werknemers. Dit zal met name invloed hebben op functies in lagere loonschalen en operationele functies. Hieronder een overzicht van de belangrijkste nieuwe wetten.

Wet Meer zekerheid voor flexwerkers

Deze wet beperkt het gebruik van tijdelijke contracten. Nulurencontracten verdwijnen grotendeels, en organisaties moeten werknemers voortaan voor een minimaal aantal uren inroosteren. Ook worden de spelregels voor uitzendwerk aangescherpt, waarbij uitzendkrachten sneller in vaste dienst moeten worden genomen.

Uitgesteld: Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (TTA)

Deze wet, die in 2026 in werking treedt, introduceert een toelatingsstelsel voor bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus en detacheerders. Alleen gecertificeerde bureaus mogen arbeidskrachten leveren. Het is belangrijk dat organisaties nu al nagaan of hun uitzendbureaus gecertificeerd zijn.

Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR)

Deze wet biedt duidelijkheid over de omstandigheden waaronder een zelfstandige mag worden ingehuurd, met concrete criteria die wijzen op werknemerschap of zelfstandigheid. Het wetsvoorstel ligt politiek gevoelig en zal waarschijnlijk pas in 2026 van kracht worden.

Handhaving op schijnzelfstandigheid en inhuur zzp’ers

Vanaf 2025 gaat de Belastingdienst intensiever controleren op schijnzelfstandigheid. Speciaal daarvoor zijn er extra controleurs aangenomen. De focus ligt op het beoordelen of zzp’ers correct worden ingehuurd. Hierbij gelden de criteria zoals vastgelegd in het Deliveroo-arrest, waarin wordt gekeken naar de aard van de werkzaamheden, inbedding in de organisatie, en de mate van controle door de opdrachtgever. In totaal hebben ze 8 kaders ontworpen die in onderling verband moeten worden bezien. Deze 8 kaders zie je hieronder weergegeven. De feitelijke situatie weegt zwaarder dan wat op papier staat: “De werkelijkheid gaat boven de schijn”!

Heb jij zzp’ers in dienst of ben jij zzp’er en wil je schijnzelfstandigheid voorkomen? Zo pak je het aan!

Om jou te helpen om te beslissen of er wel of geen sprake is van schijnzelfstandigheid hebben we een checklist ontworpen. Vanzelfsprekend herken je hierin de bovenstaande 8 criteria en het model van de belastingdienst (Checklist-DBA).

Stappenplan beoordeling huidige inhuur

Voor opdrachtgevers is het belangrijk om hun zzp-inhuur tegen het licht te houden. Het volgende stappenplan kan daarbij helpen:

Stap 1: In kaart brengen

Inventariseer welke zzp’ers er binnen de organisatie werken, welke werkzaamheden zij verrichten, en hoelang hun opdracht duurt.

Stap 2: Beoordelen

Gebruik een stoplichtmodel om de zzp-inhuur te beoordelen:

  • Groen: De opdracht kan evident door een zelfstandige worden uitgevoerd
  • Rood: De opdracht is niet geschikt voor zzp-inhuur
  • Grijs: De opdracht bevindt zich in een grijs gebied, hier is aanpassing nodig.

Stap 3. Aanpassen

Zorg ervoor dat ‘grijze’ opdrachten worden aangepast, zodat ze voldoen aan de criteria voor zelfstandigheid. Dit moet niet alleen op papier gebeuren, maar ook in de praktijk.

Alternatieven voor zelfstandig professionals

Mocht zzp-inhuur niet meer mogelijk zijn, zijn er alternatieven zoals detachering of een tijdelijk dienstverband. Een andere optie is het oprichten van een BV, hoewel dat geen garantie biedt tegen schijnzelfstandigheid. Een BV kan wel helpen om afstand te creëren ten opzichte van het risico op een arbeidsovereenkomst. Wat zijn de opties voor de toekomst van zzp’ers en hun opdrachtgevers?

Wat zijn de opties voor de toekomst van zzp’ers en hun opdrachtgevers?

Opdrachten via detacheringsbureaus

Opdrachten worden uitbesteed aan detacheringsbureaus, wat voor opdrachtgevers een veilige keuze is. Er is immers geen sprake meer van zzp, maar van een dienstverband.

Opdrachten als Statement of Work (SOW)

Opdrachtgevers kiezen voor professionele en veilige contracten op basis van een ‘Statement of Work’. Een gedegen omschrijving van wat de zzp’er exact gaat doen en wat wordt opgeleverd. De betaling kan hiervan afhankelijk zijn. Dit vergt meer ondernemerschap van zzp’ers en biedt nieuwe mogelijkheden voor bureaus, al brengt het ook extra risico’s met zich mee.

Werken via een midlance-constructie

In een midlance-constructie gaan zzp’ers formeel in loondienst, maar kunnen ze toch profiteren van de voordelen van ondernemerschap. Ze houden immers recht op een vast percentage van het door de opdrachtgever betaalde uurloon. Het biedt zekerheid voor opdrachtgevers, omdat er sprake is van een dienstverband, en zzp’ers leveren een klein deel van hun marge in, maar kunnen alsnog financieel voordelig ondernemen.

Werken binnen een coöperatie

Zzp’ers kunnen zich ook aansluiten bij een coöperatie, wat hen de kans biedt om meer als ondernemer te opereren. Dit is ook een veilige oplossing voor opdrachtgevers.

Niets doen en afwachten

Sommige zzp’ers, bureaus en opdrachtgevers kiezen ervoor om voorlopig niets te doen. Door een tekort aan handhaving en de kans dat regels in de toekomst weer worden herzien, nemen ze een gecalculeerd risico en blijven ze doorgaan zoals het nu is.

Terug naar loondienst

Voor sommige zzp’ers is de stap terug naar loondienst een aantrekkelijke optie. Zeker nu de arbeidsmarkt krap is, kunnen opdrachtgevers profiteren van deze verschuiving en talent uit de markt halen. Zzp’ers die voor deze optie kiezen krijgen meer zekerheid en lopen geen risico meer als ondernemer.

Bemiddeling via detacheerder, broker of uitzendbureau

Een andere veilige keuze is dat zzp’ers zich laten bemiddelen via detacheerders, brokers of uitzendbureaus.

Ondersteuning door PHOCUS

PHOCUS ondersteunt zowel interim professionals als opdrachtgevers bij het voorkomen van schijnzelfstandigheid. We hebben ons verdiept in de materie en zorgen er middels verschillende stappen voor dat jij je als opdrachtgever geen zorgen hoeft te maken over schijnzelfstandigheid. En we zorgen ervoor dat jij je als interim professional zonder risico kunt laten inhuren door een opdrachtgever. Kunnen wij je helpen met advies? Heb je vragen of wil je eens sparren? Neem gerust contact met ons op. We staan klaar om je verder te helpen!

Als zzp’er kun je ons vragen:

  • Te helpen met de checklist om te beoordelen of je huidige interim opdracht ook echt zzp-schap rechtvaardigt
  • Te zoeken naar een oplossing via detachering, midlance of uitzenden
  • Een andere interim opdracht te zoeken
  • Hoe we ervoor zorgen dat onze overeenkomsten voldoen aan de criteria van de Wet DBA

Als opdrachtgever kun je ons vragen:

  • Om te helpen met inventariseren hoe het met de inhuur van zzp’ers is gesteld is en hoe risicovol het is met de huidige kennis van zaken
  • Individueel de werkende zzp’ers te beoordelen
  • Te zoeken naar een passende oplossing als zzp dat niet is. Kunnen wij de medewerker in dienst nemen? Uitzenden? Neem je hem/haar zelf in dienst?
  • Welke overeenkomsten wij hanteren voor zzp’ers die via ons bemiddeld worden
  • Hoe we ervoor zorgen dat deze overeenkomsten voldoen aan de Wet DBA
  • Hoe wij als opdrachtgever kunnen aantonen dat er geen gezagsverhouding is en dat de zzp’er zijn of haar werk zelfstandig uitvoert?
  • Welke documentatie en bewijzen wij als opdrachtgever dienen te verzamelen om aan te tonen dat een zzp’er echt zelfstandig is? En welke documenten en bewijzen verzorgen jullie?
fusie-phocus-interimworx

HR-trends voor 2025

De verwachtingen en prioriteiten van werknemers veranderen voortdurend. Dit leidt tot nieuwe HR-trends en ontwikkelingen waarmee organisaties talent kunnen aantrekken, ontwikkelen en behouden. Van technologische innovaties tot veranderende werkculturen: het is essentieel dat HR-professionals op de hoogte blijven.

In deze blog bespreken we de 7 belangrijkste HR-trends voor 2025, en hoe je deze kunt toepassen om een succesvolle, tevreden en productieve werkomgeving te creëren.

1. De vierdaagse werkweek en flexibiliteit

De vraag naar een betere werk-privébalans neemt toe, en de vierdaagse werkweek wordt steeds populairder. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat dit model de productiviteit verhoogt en medewerkers tevredener maakt. HR-teams zullen echter moeten nadenken over de praktische aspecten en mogelijke obstakels, zoals wettelijke vereisten en het inplannen van taken. Niet elke organisatie of functie leent zich voor dit model, maar het kan wel een krachtig middel zijn om jong talent aan te trekken. Een tijd terug werd bekend dat AFAS overstapte naar de vierdaagse werkweek. Sommige bedrijven doen het al veel langer, zoals bijvoorbeeld Achmea.

2.  Skills-based hiring: focus op vaardigheden

De trend om te werven op basis van vaardigheden in plaats van diploma’s of ervaring wint terrein. Dit helpt bedrijven om een breder scala aan talenten aan te trekken, vooral in snel veranderende sectoren zoals technologie. Voor jongeren die steeds vaker de kosten van traditionele opleidingen tegen het licht houden, kan deze aanpak een aantrekkelijke route zijn om direct de arbeidsmarkt op te gaan. Afgelopen jaar werd er in vacatures bijvoorbeeld al veel minder gevraagd naar het (direct) uploaden van het CV.

3. Generatie Z aantrekken en behouden

Nu steeds meer Gen Z’ers (1997-2012) de arbeidsmarkt betreden, moeten organisaties inspelen op hun specifieke waarden en verwachtingen. Deze generatie zoekt naar betekenisvol werk, doorgroeimogelijkheden en een bedrijfscultuur die past bij hun persoonlijke waarden. Bedrijven die zich inzetten voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en persoonlijke ontwikkeling, hebben een grotere kans om deze generatie aan te trekken en betrokken te houden. Zie je de resultaten direct terug wanneer je begint met maatschappelijk ondernemen? Nu wellicht nog niet heel concreet, maar over een paar jaar zeker wel.

4. Ondersteunen van hybride teams

Door de toename van thuiswerken moeten bedrijven hun HR-beleid aanpassen om hun medewerkers op afstand te ondersteunen. Dit vraagt om nieuwe management- en communicatiestrategieën, evenals effectieve tools om teams te verbinden. Regelmatige teamactiviteiten, zowel fysiek als online, kunnen helpen om de cohesie en cultuur binnen een organisatie te versterken. Zeker binnen enkele sectoren, zoals ICT, is dit al jaren de norm.

5. AI en automatisering in HR

AI heeft een grote invloed op HR-processen, zoals werving en onboarding. HR-software met AI-functionaliteiten kan routinetaken automatiseren en besluitvorming verbeteren door data-gestuurde inzichten te bieden. Toch moeten organisaties zich ook bewust zijn van uitdagingen, zoals mogelijke vooringenomenheid in AI-algoritmen en de noodzaak om transparant te zijn over beslissingen die op basis van AI worden genomen.

6. Mensgerichte HR-strategieën

Een focus op de medewerker ervaring blijft belangrijk. Dit betekent aandacht voor het welzijn, de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Bedrijven die zorgen voor flexibele werkmogelijkheden, mentale ondersteuning en een sterke, inclusieve bedrijfscultuur, hebben een groter vermogen om talent te behouden en aan te trekken.

7. Data-gestuurde HR-beslissingen

Data speelt een steeds grotere rol in HR-strategieën. Bedrijven gebruiken HR-analyses om beter inzicht te krijgen in personeelsplanning en medewerkerstevredenheid, en passen hier hun strategie op aan. De uitdaging ligt in het ontwikkelen van de juiste vaardigheden om de data te interpreteren en daadwerkelijk actie te ondernemen op basis van de inzichten die hieruit voortkomen.

De toekomst van HR met PHOCUS

HR is constant in beweging. Organisaties die inspelen op trends zoals AI, de vierdaagse werkweek en flexibiliteit, hebben een voorsprong in de arbeidsmarkt.

Streef jij ernaar een succesvolle, tevreden en productieve werkomgeving te behouden of creëren? Kun je daar hulp bij gebruiken? Door jezelf of een collega vrij te spelen en één of meerdere projecten op te pakken? Of door tijdelijk een interim HR Professional in te schakelen die verschillende projecten kan opzetten en realiseren?

Bij InterimWorX bieden we de interim professionals, handvatten en ondersteuning om organisaties te helpen deze trends effectief te implementeren!

Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen? Neem contact op met ons team!

Hoe word je international payroll specialist?

Ben jij salarisadministrateur en denk jij er wel eens over na om international payroll specialist te worden? Er zijn steeds meer bedrijven die zich wereldwijd vestigen en werknemers in verschillende landen hebben. Zodoende is er momenteel sprake van een groeiende vraag naar international payroll specialisten in Nederland. Internationale payroll kan een stuk complexer zijn dan de Nederlandse payroll. Zo verschillen de loonwetgeving en belastingregels bijvoorbeeld per land. Om een bekwame internationale salaris specialist te worden, zijn er verschillende stappen die je kunt nemen. We nemen deze stappen graag met je door en geven daarbij ons advies.

Wet- en regelgeving van verschillende landen en internationale belastingen

De wet- en regelgeving op het gebied van belastingen, sociale zekerheid, arbeidsrecht, valuta en rapportagevereisten zijn per land verschillend. Zo heeft elk land bijvoorbeeld een eigen belastingwetgeving. Dit betekent dat het belastingtarief, de belastingschijven en de berekening van belastingen verschillen per land. Dit geldt ook voor het arbeidsrecht: elk land heeft zijn eigen arbeidswetgeving, zoals het minimumloon, de werkuren en de regels rondom vakantie en ziekteverlof. Hetzelfde gaat op voor het socialezekerheidsstelsel, de valuta en de rapportagevereisten voor de salarisadministratie. Dit kan onder meer betrekking hebben op het rapporteren van belastingen en socialezekerheidsbijdragen, het bijhouden van loonadministratiegegevens en het indienen van rapporten bij lokale autoriteiten.

Samenvattend: waar je als salarisadministrateur enkel kennis hoeft te hebben van de wet- en regelgeving voor salarisadministratie in Nederland, daar moet je als international payroll professional kennis hebben van de wet- en regelgeving van uiteenlopende landen. Dat roept de vraag op hoe je al deze kennis opdoet en hoe je up-to-date blijft over de veranderende wet- en regelgeving van verschillende landen?

Volg een opleiding of training

Er zijn verschillende opleidingen en trainingen beschikbaar die gericht zijn op internationale payroll. Deze cursussen kunnen helpen om kennis op te doen over internationale payroll en om up-to-date te blijven over de veranderende wet- en regelgeving. Wanneer je overweegt om je verder te ontwikkelen als international payroll specialist, dan zijn er verschillende opleidingen en trainingen die je kunt volgen. Drie van die opleidingen zijn specifiek gericht op internationale salarisadministratie, namelijk de:

1. International Payroll Professional (IPP) van de Global Payroll Association

De International Payroll Professional (IPP) opleiding is een erkende opleiding van de Global Payroll Association (GPA) en is gericht op het ontwikkelen van de vaardigheden en kennis die nodig zijn om de salarisadministratie in een internationale omgeving te beheren. De opleiding omvat onderwerpen zoals internationale loonwetgeving, belastingen en sociale zekerheid.

2. Certified Payroll Professional (CPP) van de American Payroll Association

De Certified Payroll Professional (CPP) opleiding is gericht op het ontwikkelen van de vaardigheden en kennis die nodig zijn om de salarisadministratie in een internationale omgeving te beheren. De opleiding omvat onderwerpen zoals internationale belastingen, wetgeving en compliance.

3. Payroll Management Programme van de Chartered Institute of Payroll Professionals

Het Payroll Management Programme van de Chartered Institute of Payroll Professionals (CIPP) is gericht op het ontwikkelen van de vaardigheden en kennis die nodig zijn om de salarisadministratie in een internationale omgeving te beheren. De opleiding omvat onderwerpen zoals internationale payrollwetgeving en -regelgeving.

Naast deze drie opleidingen kun je ook nog een opleiding volgen aan de International Association for Human Resource Information Management (IHRIM). Deze opleiding biedt een breed scala aan opleidingen en trainingen op het gebied van HR en payroll, waaronder cursussen gericht op internationale payroll.

Leer om te gaan met salarisadministratie software die veel gebruikt worden bij internationale payroll in Nederland

Een andere manier om internationale payroll vaardigheden te ontwikkelen is het gebruik van de juiste (internationale) payroll software. Er zijn verschillende payroll softwareprogramma’s beschikbaar die kunnen helpen bij het beheren van de salarisadministratie van verschillende landen.

Net als voor de Nederlandse salarisadministratie zijn er verschillende payroll software-oplossingen beschikbaar. Het is belangrijk om te leren omgaan met payroll software die specifiek is ontworpen voor internationale payroll en die de complexiteit van meerdere belasting- en socialezekerheidsregelingen aankan. De vier meest gebruikte payroll software voor internationale bedrijven in Nederland zijn:

1. Nmbrs: een cloud-gebaseerde payroll en HR software-oplossing die speciaal is ontworpen voor internationale bedrijven in Nederland. Het biedt functies voor payroll management, zoals salarisadministratie, rapportage en compliance-ondersteuning.

2. ADP GlobalView Payroll: een payroll software-oplossingen die is ontworpen om de complexiteit van meerdere belasting- en socialezekerheidsregelingen aan te kunnen en ook functies zoals rapportage, analyse en compliance-ondersteuning biedt.

3. ADP Streamline: ontworpen voor organisaties die payroll-processen in meerdere landen willen beheren. Het biedt een geconsolideerde weergave van alle payroll-activiteiten en helpt bij het voldoen aan lokale regelgeving.

4. ADP Celergo: een platform voor de verwerking van salarisadministratie voor bedrijven die in meerdere landen actief zijn en helpt bij het stroomlijnen van complexe payroll-processen over de hele wereld. ADP Celergo ondersteunt payroll in meer dan 140 landen, biedt real-time zichtbaarheid van salarisgegevens en rapportages.

5. SAP SuccessFactors:  een cloud-gebaseerde HR- en payroll software-oplossing die uitgebreide mogelijkheden voor payroll management biedt, inclusief internationale payroll management en reporting.

6. Exact Globe Next: een ERP (Enterprise Resource Planning) software-oplossing die ook payroll management ondersteunt. Het wordt bij internationale bedrijven in Nederland gebruikt vanwege de uitgebreide functies voor internationale payroll en de ondersteuning voor meerdere talen en valuta’s.

Ben je op zoek naar een interim international payroll professional of zoek je interim opdrachten als interim payroll specialist?

Wil je graag weten wat de mogelijkheden zijn voor jou als interim international payroll specialist of met welke opdrachtgevers wij samen werken? Of wil je graag in gesprek met InterimWorX over de mogelijkheden? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou graag kennen!

 

Outsourcing

Welk uurtarief vraag je in 2023 als interim salarisadministrateur?

De uurtarieven van interim payroll professionals zijn als gevolg van de hoge inflatie en andere toenemende kosten fors gestegen in 2022 en 2023. Door inflatie- en winstdalingen bij werkgevers en de angst voor een milde recessie zal de stijging volgens onderzoek van de Intelligence Group tussen de 4 en 6 procent zijn.

Wat betekent dit voor je uurtarief als ervaren interim salarisadministrateur? Of voor je uurtarief als beginnend interim payroll professional? InterimWorX kan je hierbij helpen. Met onze uitgebreide ervaring in het bemiddelen van interim payroll professionals in de salarisbranche hebben we een goed beeld van de markt in 2023. We helpen je dan ook graag om je uurtarief als zzp salarisadministrateur te bepalen!

De keuze om voor jezelf te beginnen als junior salarisadministrateur of interim payroll officer

Het uurtarief dat je als ZZP salarisadministrateur vraagt, is logischerwijs gebaseerd op je kennis en ervaring. De term junior is een titel om aan te duiden dat iemand een starter is met 0 – 2 jaar werkervaring. Als je een junior salarisadministrateur of beginnend payroll professional bent, betekent dit doorgaans dat je als medewerker salarisadministratie, medewerker personeels-en salarisadministratie of payroll officer aan de slag kunt. Je zult vooral betrokken zijn bij het muteren van gegevens. Ook kun je de volledige verloning nog niet zelfstandig van A – Z verzorgen. In deze positie werk je als onderdeel van een payroll team, waarbij meerdere personen werkzaam zijn, bijvoorbeeld binnen een shared service center.

Voor dergelijke interim opdrachten als beginnend interim salarisadministrateur of interim payroll officer adviseren we je om een ZZP uurtarief te hanteren tussen de € 55,00 en € 65,00.

Welk uurtarief vraag je als medior interim payroll professional?

Beschik je reeds over 3 – 5 jaar aan ervaring als salarisadministrateur? Of overweeg je na een langere periode als salarisadministrateur voor een werkgever te hebben gewerkt, de stap te zetten naar zelfstandig ondernemerschap? In dat geval kun je een hoger uurtarief vragen. Wanneer je over enkele jaren werkervaring beschikt, zo’n 3 – 5 jaar, dan ben je een medior salarisadministrateur. We gaan er hierbij vanuit dat je in staat bent de verloning zelfstandig te verzorgen. Het geadviseerde uurtarief varieert afhankelijk van je ervaringsniveau en kennis van verschillende salarisadministratie software.

Voor een medior interim salarisadministrateur en ervaren interim payroll professional bevelen we, afhankelijk van de opdrachtcomplexiteit, een tarief tussen € 65,00 en € 75,00 per uur.

Welk uurtarief vraag je als ervaren interim payroll professional of interim payroll specialist?

Indien je een zeer ervaren salarisadministrateur bent, maar nieuw als ZZP’er in dit vakgebied, raden we aan om een uurtarief te kiezen tussen de € 75,00 en € 80,00 te hanteren.

Wanneer je beschikt over jarenlange ervaring als interim salarisadministrateur dan kun je een hoger uurtarief vragen. Als je daarnaast specialistische kennis hebt, zoals uitgebreide expertise met specifieke payroll software, applicatiebeheer, het inrichten van processen en workflows, of ervaring met software-implementatie, dan kun je een uurtarief overwegen dat nog hoger ligt. Een normaal uurtarief ligt voor dergelijke opdrachten tussen de € 80,00 en € 85,00 per uur.

Welk uurtarief hanteer je als interim payroll manager of teamlead salarisadministratie?

Uiteraard is het uurtarief dat je vraagt voor een dergelijke interim positie sterk afhankelijk van de grootte van de organisatie, de verschillende verantwoordelijkheden die onder de functie vallen, het aantal professionals dat je aan mag sturen en welke ontwikkelingen er spelen. Het uurtarief dat we kunnen adviseren heeft dan ook een bredere range.

Voor een interim positie als payroll manager of teamlead adviseren we je om een uurtarief te hanteren dat varieert tussen de € 90,00 en € 100,00.

Andere factoren die jouw uurtarief als interim salarisadministrateur beïnvloeden

Naast je kennis en ervaring zijn er andere factoren die van invloed zijn op je uurtarief. Een belangrijke factor is de branche waarin je een interim opdracht uit gaat voeren. In onze ervaring is het vaak zo dat in sectoren waar met gemeenschapsgeld wordt gewerkt, zoals bij stichtingen, gemeentelijke instellingen of de zorg, er rekening wordt gehouden met het uurtarief. Dit betekent concreet dat je in mogelijk minder snel aan de bovenkant van de eerder geadviseerde uurtarieven kunt zitten.

Een andere factor om rekening mee te houden is de manier waarop je werkzaam bent bij een opdrachtgever. Je kunt rechtstreeks bij een opdrachtgever werken of via een bemiddelingsbureau. Wanneer je rechtstreeks bij een klant werkt, kun je logischerwijs een hoger uurtarief vragen dan wanneer je wordt ingehuurd via een bureau, zoals InterimWorX. In het algemeen hanteer je een iets lager uurtarief wanneer je met een bureau werkt, omdat het bureau een schakel in de keten is.

In ruil daarvoor biedt het bemiddelingsbureau jou als interim professional een groot netwerk van opdrachtgevers aan. InterimWorX werkt al meer dan 20 jaar als specialist in de bemiddeling van interim payroll professionals. Dit betekent dat we langdurige persoonlijke relaties onderhouden met organisaties en investeren in optimale vindbaarheid voor opdrachtgevers. Hiernaast organiseren we netwerkbijeenkomsten, kennissessies en sociale activiteiten. Zo kun je sparren met andere interim payroll professionals en je kennis op peil houden. Door onze ervaring en activiteiten kunnen we jou interessante opdrachten aanbieden die aansluiten bij jouw wensen en ervaring.

Als interim salarisadministrateur via een recruitmentbureau aan de slag bij een opdrachtgever. Wat zijn de voordelen?

Er zijn veel voordelen voor jou als interim salarisadministrateur om via InterimWorX bij een bedrijf aan de slag te gaan. Ben jij een interim salarisadministrateur en wil je weten wat de voordelen van een opdracht via InterimWorX zijn? We nemen ze graag met je door en geven daarbij ons advies.

Er zijn verschillende manieren om als interim salarisadministrateur aan opdrachten te komen, maar werken via een bemiddelingsbureau biedt een aantal aantrekkelijke voordelen.

De zekerheid van een vast inkomen en een goed uurtarief

Ten eerste biedt InterimWorX jou de zekerheid van een vast inkomen. Dit is voor veel professionals een belangrijk voordeel, omdat je hierdoor niet hoeft te werken voor een vast salaris, maar wel een gegarandeerd inkomen hebt. Bovendien biedt InterimWorX de interim professional de zekerheid van een goed uurtarief. We beschikken over de ervaring en de contacten om een goed uurtarief te garanderen, waarbij zaken als reiskostenvergoeding, hybride mogelijkheden en andere arbeidsvoorwaarden tot het standaard pakket behoren.

De mogelijkheid om je vaardigheden te verbeteren en uit te breiden

Een ander voordeel is dat InterimWorX jou de mogelijkheid biedt om je vaardigheden te verbeteren en uit te breiden. Doordat we werken met uiteenlopende opdrachtgevers, krijg je als interim salarisadministrateur de kans om je te verdiepen in verschillende salarisprocessen en leer je om te gaan met diverse salarisadministratie software. Zo kom je bijvoorbeeld in aanraking met zowel interne- als externe verloning, de verloning van vaste medewerkers of flexwerkers en verschillende cao’s. Bij de ene opdrachtgever leer je processen te optimaliseren, waar je bij de andere opdrachtgevers te maken krijgt met de transitie van het ene software systeem naar de volgende.

Salarisadministratie softwaresystemen

Als interim salarisadministrateur is het handig om zoveel mogelijk verschillende salarisadministratie software systemen te kennen, omdat dit de kans vergroot dat je geschikt bent voor een breder scala aan opdrachten. Elke organisatie heeft zijn eigen specifieke systemen en processen, dus hoe meer verschillende systemen je kent, hoe groter de kans dat je deze kunt aanpassen aan de specifieke behoeften van de opdrachtgever. Via het brede netwerk van opdrachtgevers die InterimWorX geniet, kun jij in korte tijd bekend raken met verschillende salarisadministratie softwaresystemen. Daarnaast kan de kennis van verschillende software systemen ook helpen bij het verbeteren van de efficiëntie van de salarisadministratie. Als je bekend bent met meerdere systemen, kun je wellicht efficiëntere processen implementeren of bestaande processen verbeteren.

Ontdekken welke branches je liggen en welke niet

Wanneer je via InterimWorX bij opdrachtgevers aan de slag gaat kun je ontdekken welke branches jouw hart sneller doen kloppen, maar ook van welke branches jij hoofdpijn krijgt. Voel jij je thuis binnen een kleine organisatie of juist bij een multinational? Werk jij het liefst in een organisatie waar Nederlands de voertaal is, of vind je het ook interessant om bij een organisatie te werken waar Engels de voertaal is? Werk je liever in de non-profit sector, of bij een grote commerciële speler?

Uitbreiden van je netwerk als interim professional

InterimWorX biedt jou niet alleen opdrachten, maar ook de mogelijkheid je netwerk uit te breiden. We organiseren elk jaar verschillende events, waar je in aanraking komt met interim collega’s en met opdrachtgevers uit het netwerk van InterimWorX. Zo organiseren we in de zomer een barbecue, in de herfst een wijnproeverij en in de winter de actualiteitendag, waarbij je als (interim) salarisadministrateur op de hoogte wordt gebracht van alle veranderingen op het vlak van wet- en regelgeving die het volgende jaar van kracht worden.

Een grotere slagingskans en betere voorbereiding op sollicitatiegesprekken

Wanneer je via InterimWorX op gesprek gaat bij een opdrachtgever is de kans veel groter dat je wordt uitgenodigd op gesprek. Door jarenlange ervaring en door de kwaliteitsnorm die we aanhouden, vertrouwen relaties en opdrachtgevers erop dat we goede kandidaten aanbieden. En dat doen we ook. Aan jou om het sollicitatiegesprek goed te voeren. InterimWorX biedt jou – als je dat graag wilt – een sollicitatietraining of hulp bij het pitchen van je vaardigheden en expertise. We hebben een grote klantenkring, beschikken via de hiring managers over veel kennis van de organisatie, opdracht en behoeften, waardoor we jou goed kunnen helpen bij de voorbereiding van je sollicitatiegesprek.

Samengevat, bemiddeling via InterimWorX biedt jou als interim salarisadministrateur de zekerheid van een vast inkomen, een goed uurtarief, de mogelijkheid om je vaardigheden te verbeteren, met verschillende salarisadministratie software te werken, te ontdekken welke branches je liggen, de kans om je netwerk uit te breiden en de zekerheid van een goede voorbereiding op je sollicitatiegesprek.

Ook via InterimWorX aan de slag?

Wil je graag weten wat we voor je kunnen betekenen of in gesprek met InterimWorX over de mogelijkheden? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou graag kennen!

 

Moet ik wel of niet mijn PDL behalen als interim salarisadministrateur?

Veel opdrachtgevers geven bij ons aan dat ze het belangrijk vinden dat interim salarisadministrateurs in het bezit zijn van het Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL). We bespreken dan ook regelmatig of het wel of niet vereist is voor een bepaalde interim opdracht. De opleiding biedt opdrachtgevers de garantie dat je als salarisadministrateur bepaalde competenties hebt ontwikkelt en kennis hebt opgedaan. Aan de andere kant zijn er veel interim salarisadministrateurs die al jaren werkzaam zijn als payroll professional en die hun kennis en ervaring op hebben gedaan in de praktijk. Er zijn verschillende belangrijke argumenten waarom je als interim salarisadministrateur wel je PDL zou moeten behalen. We nemen ze graag met je door en geven daarbij ons advies.

Wat is het Praktijkdiploma Loonadministratie?

Het Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL) is een opleiding voor salarisadministrateurs, waarin je je competenties en kennis verder ontwikkelt. Je ontwikkelt vaardigheden om een efficiënte loonadministratie op te zetten, krijgt inzicht in de huidige wet- en regelgeving, leert hoe deze toe te passen en hoe om te gaan met verschillende softwaresystemen. In de cursus komen onder andere onderwerpen aan bod als:

  • opstellen van loonstroken en het uitvoeren van loonmutaties
  • verwerken van verlof- en verzuimregistratie
  • berekenen van loonheffingen en sociale premies
  • aanmaken en bijhouden van personeelsdossiers
  • opstellen van loonaangiften en het verzorgen van de aangifte loonheffing
  • toepassen van cao’s en wet- en regelgeving op het gebied van loonadministratie
  • gebruik van verschillende salarisadministratie Software als AFAS, SAP, ADP, NMBRS en Loket

Een signaal naar de opdrachtgever

Het behalen van het PDL is een sterk signaal naar werkgevers en opdrachtgevers dat een salarisadministrateur zich heeft gespecialiseerd in loonadministratie en daarom beter in staat is om taken en verantwoordelijkheden efficiënt en correct uit te voeren. Dit kan bijdragen aan meer erkenning en waardering binnen een organisatie en kan leiden tot grotere professionele groei- en ontwikkelingsmogelijkheden.

Brede basis van kennis over de wet- en regelgeving

Het PDL biedt een brede basis van kennis over de wet- en regelgeving rondom loonadministratie. Hierdoor kan een salarisadministrateur zich beter bewust zijn van de mogelijke risico’s en verantwoordelijkheden en deze proactief aanpakken.

Onderscheiden van andere sollicitanten

Nog een reden om het PDL te behalen is dat het een salarisadministrateur helpt zich te onderscheiden van andere sollicitanten of zzp-ers in de arbeidsmarkt. Het toont aan dat een salarisadministrateur zich heeft verdiept in de specifieke eisen van de loonadministratie en daarom in staat is om aan de wensen van werkgevers te voldoen.

Een solide basis

In het algemeen is het behalen van het PDL een slimme keuze voor een salarisadministrateur, omdat het kan bijdragen aan een betere kwaliteit van werk, meer erkenning, waardering en grotere professionele groei- en ontwikkelingsmogelijkheden. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Wanneer jij al meer dan tien jaar werkervaring als salarisadministrateur hebt, dan zul je het vak vast onder de knie hebben en zijn opdrachtgevers sneller geneigd je kennis, vaardigheden en expertise te erkennen. Wanneer je echter een beginnend salarisadministrateur bent, net als interim professional start of nog niet over jarenlange ervaring in de praktijk beschikt, dan is het behalen van de PDL belangrijk. Je toont ermee aan dat je over een solide basis beschikt op het vlak van salarisadministratie, waarmee je het vertrouwen van de opdrachtgever wint.

Vanuit de opdrachtgever gezien

Het bezit van een PDL kan een belangrijke factor zijn bij het kiezen van een kandidaat voor een vaste of interim payroll functie. Zeker wanneer er puur op basis van het CV wordt geselecteerd wie er worden uitgenodigd op gesprek. Ondanks het gegeven dat er tegenwoordig vaak aanvullende informatie wordt gestuurd door bemiddelingsbureaus en recruiters, zijn er veel opdrachtgevers die de eerste selectie enkel op basis van het CV doen. Om deze reden is het een waardevolle aanvulling op je CV. Bovendien weerspiegelt het dat je leergierig bent, over en bepaald kennisniveau beschikt en dat je ambitieus bent als interim salarisadministrateur.

Op zoek naar een salarisadministrateur binnen de retail?

Ons advies is om het PDL te behalen als je wilt werken als interim salarisadministrateur of als je wilt groeien in je huidige functie. Het kan je helpen om je carrièremogelijkheden te vergroten en je kwalificaties te verbeteren. Wil je graag weten waar je deze cursus kunt volgen of in gesprek met InterimWorX over de mogelijkheden? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend (advies)gesprek. InterimWorX leert jou graag kennen!

 

HR director internationale wholesale en retail organisatie

Insourcing van een nieuwe organisatie binnen een bestaande HR en payroll afdeling. Marieke vertelt over haar ervaring binnen retail.

Waar het afgelopen jaar voor retail sowieso een woelig jaar is geweest door corona, was het dat voor onze opdrachtgever Marieke, HR Director bij een internationale wholesale en retail organisatie, nog nét wat meer. Eind 2020 werd bekendgemaakt dat de organisatie in Nederland een groot deel van haar retail in eigen beheer zou gaan nemen, een besluit met grote impact op de organisatie, HR en salarisadministratie. Want wat komt er kijken bij een overname? En hoe integreer je een retailorganisatie in je salarisadministratie, HR beleid en processen? Voldoende uitdagingen, waarvoor Marieke een passende nieuwe collega zocht.

Een HR specialist met kennis van retail

“Vanaf begin 2021 kregen wij tientallen winkels in eigen beheer die we overnamen van één van de franchisepartners, terwijl we tot dan toe nog geen ervaring hadden met retail in Nederland. Deze ervaring hadden we wel in andere landen, maar door verschillen in wet- en regelgeving is dat toch heel anders,” vertelt Marieke. “Om dit in goede banen te leiden hadden we iemand nodig die zowel heel operationeel als strategisch te werk kon gaan. Dat is een lastig profiel om te werven en de situatie met corona zorgde er ook nog eens voor dat mensen minder bereid waren een vaste baan op te zeggen”.

Een bureau met ervaring in werving van HR en Payroll Specialisten voor retail

Aangezien de meeste kandidaatprofielen óf beter passen bij de operationele kant van de baan, óf bij de strategische kant ervan, hebben InterimWorX en Marieke samen gekeken naar de juiste formulering van het profiel om sollicitanten te krijgen passend bij de functie. “Zo hebben we het profiel iets smaller ingezet; op administratieve processen en het hebben van affiniteit met zaken from scratch opzetten,” licht Marieke toe. “Wanneer je niet precies weet wat je zoekt is een partner met veel ervaring in de business om mee te sparren heel waardevol. Een partij die vaker heeft geworven voor salarisadministratieve en HR functies binnen retail, weet wat speelt in de branche en welke profielen er te vinden zijn in de markt. Een dialoog met een bureau helpt mij denken en die eerlijk tegen me durft te zeggen; leuk wat je nu zoekt, Marieke, maar dat is niet realistisch,” vertelt Marieke lachend.

Ook qua type persoon vroeg de functie om specifieke karaktereigenschappen. Aangezien het een, voor de organisatie, nieuwe functie betrof bewandel je als eenling toch een ongeplaveide weg, zoals Marieke het omschrijft. “Je moet zelf de stenen kopen, neerleggen én egaliseren. Je zoekt iemand die een administratieve kei is, maar die ook de weg kan uitdenken en zien en die bovendien een bescheiden karakter heeft. Je hebt in deze functie veel contact met het winkelpersoneel en moet ook daar een goede relatie mee kunnen opbouwen.”

Uitdagingen voor de HR afdeling

“Wanneer je een overname doet liggen er vele uitdagingen voor de HR afdeling. In ons geval namen we een lang bestaand bedrijf over, dat zijn eigen cultuur en practices heeft opgebouwd. Het HR beleid verschilde van visie en ook administratief moet er veel geregeld worden, en dat terwijl de business gewoon door draait en iedereen natuurlijk aan het eind van de maand een foutloze betaling van zijn of haar salaris verwacht.”

“Toen we de winkels overnamen in januari, waren ze allemaal dicht als gevolg van de toen geldende corona maatregelen. Dat creëert enerzijds een enorme druk op de organisatie, want je hebt toch net een flinke investering gedaan, maar het zorgde ook voor wat ademruimte om een goede overgang te realiseren.” De nieuw gevonden medewerker kon beginnen met het goed in kaart brengen van wat we overgenomen hadden: hoe zien de contracten eruit en wat vinden we daarvan? Daarnaast hebben we haar gevraagd om op basis van een survey kwantitatieve en kwalitatieve feedback van de winkelvloer te verwerken, met als doel meer inzicht te krijgen in hoe we ons salesforce goed kunnen ondersteunen en maximaal kunnen inzetten.”

Het HR beleid van twee bedrijven met elkaar integreren

Naast de praktische zaken is het bij een overname ook van groot belang om de twee verschillende culturen zo goed mogelijk met elkaar te integreren. “We vinden het belangrijk dat mensen met een goed gevoel voor ons werken en dit ook uitstralen.” Daarom ging de nieuwe medewerker ook aan de slag met het in kaart brengen van de talenten en eventuele problemen in alle overgenomen winkels.

“Wij zijn een familiebedrijf en persoonlijke waarden staan bij ons voorop: bescheiden, respect staat voorop, we hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid en zien en behandelen elkaar als mens. We vinden het dus ook belangrijk dat we een goed gevoel en beeld hebben bij de mensen die dagelijks voor ons op de winkelvloer staan. Zij spreken onze klanten en zijn ons visitekaartje: als zij happy zijn in hun baan, is dat goed voor het hele bedrijf. Daarom vinden wij het belangrijk dat ook met hen gesproken wordt over hun ambities, carrièrepad en opleidingsbehoeften en -wensen. We willen hen graag kunnen binden en boeien.”

“Zeker met het oog op de toekomst van retail is je winkelpersoneel enorm belangrijk”, sluit Marieke ons gesprek af. “Winkels blijven belangrijk, maar gaan waarschijnlijk meer en meer de functie van een het bieden van een merkbeleving vervullen. Je verkoopmedewerkers spelen daarin een belangrijke rol; niet alleen in hun klantgerichtheid, maar ook hoe zij inspelen op deze merkbeleving naar onze klanten toe.