010 477 44 58

1. Verlenging proeftijd

Om werkgevers te stimuleren een werknemer sneller een contract voor onbepaalde tijd (OT) aan te bieden wordt de maximale proeftijd in veel gevallen verlengd. Bied je een werknemer een OT aan, dan gaat de maximale proeftijd van twee naar vijf maanden met de WAB. Op die manier heb jij als werkgever langer de tijd om te bepalen of de nieuwe werknemer past bij jouw organisatie en de functie.

Bij een contract voor bepaalde tijd, langer dan twee jaar, wordt deze proeftijd onder de nieuwe Wet WAB maximaal drie maanden. Voor een contract korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden, blijft de proeftijd wel één maand.

2. Verruiming ketenregeling contracten met de WAB

De ketenregeling is een wettelijke bepaling die vaststelt hoeveel tijdelijke contracten je een werknemer mag aanbieden. Op dit moment mag je als werkgever maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar aangaan met je werknemer. Met de WAB wordt dit verruimd naar drie tijdelijke contracten in drie jaar.

Na een onderbreking van zes maanden kan er opnieuw een tijdelijk contract tussen jouw organisatie en de werknemer worden afgesloten. Deze onderbreking wordt verkort naar drie maanden als het gaat om seizoenswerk dat slechts negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd. De telling van contracten begint na deze onderbreking opnieuw.

3. Ontslagrecht: de cumulatiegrond

Wanneer je een contract voor onbepaalde tijd afsluit met een werknemer, kan jij als werkgever dit contract alleen beëindigen als er volledig wordt voldaan aan één van de acht ontslaggronden. Denk hierbij aan ontslag door bedrijfseconomische redenen, arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan twee jaar, regelmatig verzuim zonder geldige reden en/of met negatieve resultaten, slecht functioneren, nalatigheid in het uitvoeren van een functie, werkweigering op basis van gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden die het een onredelijke eis maken om een contract voort te zetten.

Tot op heden was een combinatie van deze ontslaggronden niet mogelijk, er moest volledig aan één van de ontslaggronden worden voldaan. Met de WAB wordt deze combinatie wel mogelijk, dit voegt namelijk een negende ontslaggrond toe: de cumulatiegrond. Het ontslagrecht wordt dus minder streng, wat vanzelfsprekend het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd voor werkgevers minder risicovol maakt.

4. Eerder een transitievergoeding

Wanneer je een werknemer via het UWV of de kantonrechter ontslaat of wanneer een contract van rechtswege eindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Op dit moment heeft een werknemer hier pas recht op als hij of zij langer dan twee jaar bij jouw organisatie heeft gewerkt. Ook deze constructie wordt met de WAB verruimd. Een werknemer heeft met de WAB vanaf dag één al recht op een transitievergoeding, zelfs in de proeftijd. Wel wordt het bedrag dat je als werkgever aan werknemer moet betalen lager: namelijk 1/3 van het bruto maandsalaris, waar dit nu nog de helft van het bruto maandsalaris is. In de huidige situatie wordt de transitievergoeding afgerond op een half jaar, met de WAB wordt dit berekend over de daadwerkelijke contractduur.

5. Rechten voor oproepkrachten

Werkt jouw organisatie met oproepkrachten? Dan brengt ook hier de WAB wijzigingen met zich mee. Oproepkrachten werken vaak onder een nulurencontract en zijn verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Met de WAB moet je als werkgever uiterlijk vier dagen van tevoren aangeven dat je je oproepkracht nodig hebt, anders heeft de oproepkracht het recht om te weigeren. Trek je de oproep binnen vier dagen voor aanvang weer in? Dan heeft de oproepkracht alsnog recht op salaris. Daarnaast verandert er met de Wet Arbeidsmarkt in Balans ook iets in de contracten die je een oproepkracht kunt aanbieden. Na een jaar ben je namelijk verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat hij of zij in het voorgaande jaar voor jou heeft gewerkt.

6. Werknemers gelijk aan payrollers

Als je samenwerkt met payrollorganisaties ben je met de WAB verplicht om werknemers via deze payrollorganisatie dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als werknemers die bij jou op de loonlijst staan. Denk hierbij aan salaris, maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiegeld, bonussen en vakantiedagen. De enige uitzondering op deze regel zijn de pensioenen, die wel door de payrollorganisatie verzorgd moet worden.

7. WW-premie en de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Tot slot wil de WAB werkgevers stimuleren om een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden door de WW premies voor vaste werknemers te verlagen. Tot nu toe was dit geregeld op basis van de sector waarin jouw organisatie actief is.

Als de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt aangenomen door de Eerste Kamer, brengt dat aanzienlijke veranderingen met zich mee voor jouw organisatie. Dit zorgt voor uitdagingen op administratief gebied, maar ook voor de inrichting van diverse (salaris)software. Óf de wet wordt aangenomen weten we dinsdag 28 mei, dan wordt er in de Eerste Kamer over gestemd. De WAB zal dan per 1 mei 2020 in werking treden.

frame
frame